结论：一般单位的第三方（如劳务派遣员工、外包人员等）能否一直上班，取决于合同约定、法律规定及实际用工需求，无法一概而论，需分情况讨论。以下是具体分析：
1. 劳务派遣员工：合同期限与用工单位需求决定
- 合同期限：劳务派遣员工与派遣公司签订劳动合同，合同期限通常为2年以上的固定期限合同。若合同未到期且用工单位（实际工作单位）未退回，员工可继续在用工单位工作。
- 用工单位退回：若用工单位因经营调整、岗位取消等原因退回员工，派遣公司需为其重新安排工作或支付经济补偿（若符合《劳动合同法》第40、41条情形）。
- 连续用工限制：根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，且同一岗位不得连续用工超过6个月（临时性岗位除外）。若违反，可能面临行政处罚，但员工仍可继续工作直至合同终止。
2. 外包人员：合同约定与项目周期主导
- 外包合同性质：外包人员与外包公司签订劳动合同，工作安排由外包公司与发包单位（实际需求方）的合同决定。若项目持续且发包单位未终止合作，外包人员可长期工作。
- 项目终止风险：若发包单位提前终止项目或外包合同到期未续签，外包公司可能调整员工岗位或解除合同（需支付经济补偿）。
- “假外包真派遣”风险：若发包单位直接管理外包人员（如考勤、考核），可能被认定为劳务派遣，需遵守劳务派遣的法定限制（如比例、期限）。
3. 非全日制员工：工作时间灵活但有限制
- 工作时间上限：非全日制员工每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时。若超过，可能被认定为全日制用工，需签订全日制合同并享受相应待遇。
- 合同终止自由：非全日制合同可随时终止，用工单位无需支付经济补偿，但需按实际工作时间支付工资。
4. 特殊情形：退休返聘、实习等
- 退休返聘：与单位构成劳务关系，不受《劳动合同法》保护，工作时间由双方协商确定，单位可随时终止且无需支付补偿。
- 实习生：与单位构成实习关系，工作时间通常以完成实习任务为限，单位无需承担社保等义务。
建议与风险提示
- 审查合同条款：无论是劳务派遣、外包还是非全日制合同，均需明确约定工作期限、终止条件及补偿标准，避免口头约定。
- 保留证据：如工资条、考勤记录、工作安排通知等，以备维权时证明劳动关系或劳务关系存在。
- 关注单位合规性：若单位存在“假外包真派遣”、超比例用工等违法行为，可向劳动监察部门投诉，维护自身权益。
如有具体合同或用工情形需分析，可直接向我咨询，我会结合细节提供针对性建议。