结论前置：在国有公司被另一国有公司收购，且员工岗位薪资不变的情况下，仍然建议制定人员安置方案，以确保员工权益得到妥善保障，并促进企业平稳过渡。
一、法律依据与必要性
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这意味着，虽然劳动合同继续有效，但收购方作为新的用人单位，有责任确保劳动合同的顺利履行，包括岗位、薪资等条件的稳定。
- 同时，为了保障员工的知情权、参与权等合法权益，以及确保企业收购后的平稳运营，制定人员安置方案是必要的。
必要性：
- 员工权益保障：制定人员安置方案可以明确员工在收购后的岗位、薪资、福利等权益，减少员工的不确定性和焦虑感。
- 企业平稳过渡：通过合理的人员安置，可以确保企业收购后的生产经营连续性和稳定性，避免因人员变动导致的生产中断或效率下降。
- 法律合规性：遵循相关法律法规制定人员安置方案，可以确保收购过程的合法合规性，避免潜在的法律风险。
二、人员安置方案的内容
劳动关系承继：
- 明确收购后，原劳动合同继续有效，由收购方继续履行。
- 发布正式公告或通知，告知员工劳动关系的承继事宜，确保员工知晓其工作岗位、薪资待遇、福利等基本劳动条件保持不变。
岗位与薪资确认：
- 虽然用户提到岗位薪资不变，但方案中仍应明确这一点，并说明如有变动将如何协商和处理。
- 对于可能因收购导致的岗位调整或职责变化，应提前与员工沟通，并协商一致后进行变更。
特殊员工对待：
- 对于“三期”（孕期、产期、哺乳期）中的女职工、工伤员工、工亡员工家属等特殊群体，应给予特殊对待，确保其权益得到妥善保障。
- 例如，为“三期”女职工提供必要的岗位调整或休假安排，为工伤员工提供医疗和康复支持等。
沟通与协商机制：
- 建立有效的沟通与协商机制，确保员工在收购过程中的知情权、参与权和表达权。
- 定期召开员工大会或部门会议，通报收购进展和人员安置情况，听取员工的意见和建议。
争议解决机制：
- 在方案中明确争议解决机制，如设立专门的争议解决小组或指定争议解决联系人。
- 对于员工提出的异议或投诉，应及时进行调查和处理，确保员工的合法权益得到维护。
三、不制定人员安置方案的可能后果
员工不满与流失：
- 如果缺乏明确的人员安置方案，员工可能会对收购后的岗位、薪资等条件感到不确定和焦虑，导致员工不满和流失。
- 员工流失可能会影响企业的生产经营连续性和稳定性，增加招聘和培训成本。
法律风险：
- 如果收购过程中存在违法行为或侵犯员工权益的行为，可能会引发法律纠纷和诉讼。
- 法律纠纷和诉讼不仅会影响企业的声誉和形象，还可能给企业带来经济损失和法律责任。
四、建议与总结
建议：
- 尽管用户提到岗位薪资不变，但为了保障员工权益和企业平稳过渡，仍然建议制定详细的人员安置方案。
- 方案应涵盖劳动关系承继、岗位与薪资确认、特殊员工对待、沟通与协商机制以及争议解决机制等方面。
总结：
- 在国有公司被另一国有公司收购的情况下，制定人员安置方案是必要的。这不仅可以保障员工的合法权益，还可以促进企业的平稳过渡和持续发展。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。