员工因病长期病假期间，奖金是否可以照常发放需分情况讨论，具体取决于奖金性质、公司规章制度及劳动合同约定。以下从不同角度展开分析：

1. 若奖金属于“固定性、保障性”工资组成部分（如十三薪、年终固定奖金）
   根据《关于工资总额组成的规定》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内员工应享受不低于当地最低工资标准80%的病假工资，且固定发放的奖金若属于工资总额范畴，原则上应按比例发放。例如：若年终奖明确为“每年固定发放月薪的2倍”，则员工有权主张按实际工作月份折算。

2. 若奖金属于“浮动性、激励性”奖励（如绩效奖金、项目提成）
   此类奖金通常与员工出勤、工作成果直接挂钩。若公司规章制度或劳动合同明确约定“奖金发放需满足全勤/完成特定任务”等条件，则员工因长期病假未实际提供劳动的，公司可依据约定不发放或按实际贡献折算。但需注意：规章制度需经民主程序制定并公示，否则可能被认定无效。

3. 公司单方面停发奖金的合法性边界
   即使员工处于医疗期，公司也需遵守以下原则：

   • 禁止歧视性规定：不得以“病假”为由完全剥夺奖金资格，除非奖金本身与出勤强相关；
     
   • 程序合法性：若公司以“考核不合格”为由停发，需证明考核标准客观、程序透明；
     
   • 同工同酬：若同岗位其他员工（非病假）发放了奖金，公司需合理解释差异原因。

建议行动：

• 员工：核查劳动合同、员工手册中关于奖金的条款；保留病假证明、往年奖金发放记录等证据；若公司违规停发，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 公司：制定奖金制度时明确发放条件（如与出勤、绩效的关联性）；医疗期内调整奖金时，确保程序合法、理由充分。
  

如有具体条款或案例细节，可进一步向我咨询，我会结合实际情况分析风险点。