结论前置：公司一般不能在孕期对女职工进行降职处理，这种行为涉嫌违法，但存在一些特殊情况需要具体分析。
法律背景与规定
核心法规保护：
- 根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或解除劳动（聘用）合同。这一规定直接保护了怀孕女职工在职位和薪资上的稳定性。
- 《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条也明确规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
劳动合同变更原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更需经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。未经协商一致的降职行为违反了这一基本原则。
特殊情况分析
尽管一般情况下公司不得在孕期对女职工进行降职，但也存在一些特殊情况需要具体分析：
女职工不能胜任原工作：
- 如果女职工在孕期因身体原因确实不能胜任原劳动，用人单位应依据医疗机构的证明，为其减轻劳动量或安排其他适合的劳动。但这种调整并不等同于随意降职，必须满足合理性和合法性的要求，且不能降低其工资待遇。
公司经营困难或岗位调整：
- 在极少数情况下，如果公司因经营困难或业务调整需要裁员或调整岗位，但这也必须遵循严格的法律程序，并且不能针对怀孕女职工进行歧视性调整。公司需要证明调整的合理性和必要性，并且确保调整后的岗位和薪资与女职工的能力和贡献相匹配。
法律后果与维权途径
法律后果：
- 如果公司违反法律规定在孕期对女职工进行降职，女职工有权要求公司恢复原职位和薪资，并可以要求公司支付因降职造成的经济损失。同时，公司还可能面临劳动监察部门的处罚和法律责任。
维权途径：
- 协商：女职工首先应与用人单位进行沟通协商，要求恢复原工资和职位。
- 投诉举报：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或举报，请求介入调查和处理。
- 劳动仲裁与诉讼：如投诉举报未能解决问题，女职工还可向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁。对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
实际建议
- 保留证据：女职工在面对降职时，应首先收集相关证据，包括但不限于降职通知、工资单、劳动合同、医疗机构证明等，以作为后续维权的依据。
- 了解法律：女职工应充分了解自己的法律权益，包括孕期、产期、哺乳期的特殊保护规定，以便在面对不公正对待时能够及时采取措施。
- 寻求支持：在维权过程中，女职工可以寻求工会、妇联等组织的支持和帮助，以增强自己的维权力量。
综上所述，公司一般不能在孕期对女职工进行降职处理，但存在一些特殊情况需要具体分析。女职工应充分了解自己的法律权益，并在面对不公正对待时积极采取措施维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。