针对“未能竞聘上岗的人员怎么办”这一问题，这确实是一个涉及员工权益与单位管理的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：
首先，我们需要明确的是，未能竞聘上岗并不意味着员工就失去了工作或权益。根据《劳动合同法》以及事业单位人事管理的相关规定，单位在处理未能竞聘上岗的员工时，应当遵循合法、公正、合理的原则。
一、对于企业单位：
协商变更岗位：
- 当员工未能竞聘上岗时，单位可以与员工协商变更工作岗位。这需要双方达成一致意见，并签订书面的岗位变更协议。
- 如果员工拒绝接受新的岗位安排，单位不能直接按违纪解除劳动合同，除非双方在劳动合同中有明确约定，或者存在法定情形（如员工不能胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等）。
支付经济补偿金后解除劳动合同：
- 如果单位因客观情况发生重大变化（如部门合并、业务调整等）导致原岗位被取消，且无法与员工就变更岗位达成一致意见，单位可以解除劳动合同，但应当支付经济补偿金。
- 经济补偿金的支付标准按照《劳动合同法》的相关规定执行。
避免违法解除劳动合同：
- 单位不能因员工竞聘未能上岗而单方解除劳动合同，这属于违法解除。员工有权请求单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
二、对于事业单位：
遵循竞聘上岗程序：
- 事业单位在内部产生岗位人选时，需要竞聘上岗的，应当按照规定的程序进行，包括制定竞聘上岗方案、公布竞聘岗位信息、审查竞聘人员资格条件等。
考核与培训：
- 对于未能竞聘上岗的员工，事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务进行全面考核，重点考核工作绩效。
- 同时，事业单位应当根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划，对员工进行分级分类培训，提升其能力素质，为未来的竞聘或岗位调整做好准备。
合理调整岗位或解除聘用合同：
- 如果员工年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位可以提前30日书面通知后解除聘用合同。
- 在解除聘用合同前，事业单位应当确保程序合法、手续完备，并支付相应的经济补偿金（如果适用）。
三、通用建议：
- 加强沟通：单位在处理未能竞聘上岗的员工时，应当加强与员工的沟通，了解其想法和需求，尽量达成一致意见。
- 提供支持：对于因竞聘失败而情绪低落的员工，单位可以提供必要的心理支持和职业指导，帮助其重新规划职业生涯。
- 完善制度：单位应当建立健全的人事管理制度和竞聘上岗机制，确保竞聘过程的公平、公正、公开，减少因竞聘失败而引发的纠纷。
综上所述，未能竞聘上岗的员工并不意味着就失去了工作或权益。单位在处理这类问题时，应当遵循相关法律法规和人事管理制度的规定，确保处理过程的合法、公正、合理。同时，单位也应当加强与员工的沟通和支持，共同推动单位的持续发展和员工的个人成长。