聘用人员长期请病假不一定会被辞退，这主要取决于员工是否处于法定医疗期内、病愈后的工作能力、用人单位的规章制度以及双方的沟通协商情况。以下是对此问题的详细分析：
一、法定医疗期内的法律保障
医疗期定义：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。这意味着，在医疗期内，员工享有法定的休息休假权利，用人单位不得随意解除劳动合同。
解雇限制：在规定的医疗期内，用人单位不得以员工长期请病假为由解除劳动合同。这是法律对劳动者因病无法正常工作期间的特殊保护，旨在保障劳动者的基本生活需求和健康权益。
二、医疗期满后的处理
无法胜任工作：如果医疗期满后，员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但在此情况下，用人单位需支付经济补偿。
协商解除：双方也可以协商解除劳动合同，这通常涉及经济补偿的谈判和达成一致。
三、用人单位规章制度的影响
规章制度的合法性及合理性：用人单位的规章制度应当合法合理，并且需要向员工进行公示。如果企业的规章制度中明确规定了员工请病假的次数、时长等限制条件，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么当员工违反这些规定时，用人单位可以根据规章制度进行处理。但需要注意的是，规章制度不能剥夺员工在医疗期内的合法权益。
录用条件的明确性：在招聘过程中，用人单位应当在录用条件中明确对身体健康状况和工作出勤的要求。如果录用条件中明确规定员工需要保持良好的身体状态，能够满足正常的工作出勤要求，而员工在聘用后长期请病假无法满足这一要求，用人单位可以依据《劳动合同法》的相关规定，以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。但同样需要注意的是，录用条件必须明确具体、具有可操作性，并且在员工入职时已经向其明确告知。
四、特殊情况下的处理
严重违反规章制度：如果员工在病假期间存在严重违反用人单位规章制度的行为，如给用人单位造成重大损害，用人单位有权解除劳动合同。但在此情况下，用人单位需提前通知工会或向劳动者说明理由，并依法支付相应的经济补偿（若非因员工过错导致的解除，则无需支付）。特别地，如果员工提供虚假病假证明，即编造病假理由，用人单位一经查实，可以立即解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
特殊群体的额外保护：对于某些特殊群体，如孕期、产期、哺乳期的女职工，法律提供了额外的保护。在这些特殊期间，用人单位不得依照《劳动合同法》中关于经济性裁员或无过失性辞退的规定解除劳动合同。
五、建议与注意事项
沟通与了解原因：在考虑辞退员工之前，用人单位应当与员工进行沟通，了解其长期请病假的原因。如果是由于非疾病因素导致的，用人单位可以尝试通过调整工作安排、提供必要的支持和帮助等方式解决问题，而不是直接辞退员工。
证据收集与程序合规：如果用人单位最终决定辞退员工，必须确保整个过程符合法律规定和企业规章制度的要求。这包括收集充分的证据，如员工的病假申请记录、医疗证明、工作表现评估报告等，以证明员工确实存在长期请病假且影响工作的情况。同时，要按照规定的程序进行操作，如提前通知工会、向员工送达解除劳动合同通知书等，避免引发劳动争议。
最后需要强调的是，员工在请病假期间的辞退问题需根据具体情况来判断。既要考虑法律法规的规定，也要考虑劳动合同的具体约定以及员工的实际行为。在任何情况下，用人单位都应遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。如果劳动者认为用人单位在自己请病假期间违法辞退了自己，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自身的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。