劳动年限在特定情况下可以断档后连续计算，但需满足法定条件或双方约定。具体分析如下：

1. 法定连续计算情形
   根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，若劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，且原用人单位未支付经济补偿，工作年限应连续计算。常见情形包括：
   • 劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，但劳动合同主体变更为新用人单位；
   • 用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
   • 因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作变动；
   • 用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同。

示例：张三在A公司工作5年后，被调至关联公司B公司（未获经济补偿），其工龄应连续计算为5年+B公司工作年限。

1. 约定连续计算情形
   若劳动者与用人单位在劳动合同或补充协议中明确约定“工龄断档后继续计算”（如离职后重新入职），该约定合法有效，但需注意：

   • 约定不得违反法律强制性规定（如规避无固定期限劳动合同签订义务）；
   • 需保留书面证据（如协议、邮件等）以备争议时举证。

2. 断档后不连续计算的情形
   若劳动者主动离职且无上述法定或约定情形，工龄通常从重新入职之日起重新计算。例如：

   • 李四从甲公司离职后，间隔2年再入职乙公司，其工龄仅计算乙公司工作年限；
   • 劳动者与用人单位协商一致解除合同后，未就工龄连续计算达成约定。

建议：

• 劳动者应保留劳动合同、工资记录、调动通知等证据，以证明工龄连续性；
• 用人单位在调整劳动关系时，需明确工龄计算方式并告知劳动者，避免争议；
• 若涉及经济补偿、年休假等权益，建议根据具体情形咨询律师计算工龄。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律适用问题。