当员工违反规章制度且不接受调岗时，企业需要依据法律法规和实际情况来妥善处理这一问题。以下是一些具体的处理步骤和建议，希望能为您提供清晰、详细且有深度的解答：

一、明确法律依据

1. 协商一致原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同约定的内容（如岗位调整），应当协商一致并采用书面形式。这意味着，未经员工同意的调岗可能构成违法，除非存在法定调岗情形。

2. 法定调岗情形：在特定情况下，如员工医疗期满不能从事原工作、不胜任工作等，用人单位可依法单方调岗。但即便如此，也需符合法律规定的条件和程序，不能随意进行。

二、分析拒绝原因并沟通协商

1. 了解员工诉求：首先，企业应通过面谈、问卷调查等方式，明确员工拒绝调岗的具体原因。这有助于企业更精准地解决问题，避免误解和冲突。

2. 提供合理解释：向员工详细说明调岗的必要性，如业务需要、个人能力提升机会等。同时，展示调岗后的支持措施，如培训、薪酬保障等，以减轻员工的顾虑。

3. 探索替代方案：如果员工对调岗有顾虑，企业可以尝试协商其他解决方案，如内部轮岗、项目参与等。这有助于增强员工的归属感和满意度，同时满足企业的业务需求。

三、依法依规处理分歧

1. 维持原合同或解除合同：

   • 若无法就调岗达成一致，且不存在法定调岗事由，企业应继续履行原劳动合同，避免违法解除合同的风险。
   • 若员工存在严重违反规章制度等行为，且该行为与调岗无直接关联，企业可依法解除劳动合同。但在此过程中，企业需提供充分证据证明员工的违规行为，并遵循法定程序进行解除。

2. 经济补偿考量：

   • 如果企业合法解除合同，应根据员工的工作年限支付经济补偿金。这是企业对员工的一种补偿，也是法律规定的义务。
   • 如果企业违法解除合同，将承担双倍赔偿责任。这将对企业的财务和声誉造成严重影响，因此企业应谨慎处理解除合同的事宜。

四、完善内部管理机制

1. 规范调岗流程：企业应制定明确的调岗管理制度，涵盖协商程序、审批权限及争议解决机制。这有助于确保调岗的合法性和合理性，减少争议和冲突。

2. 强化证据管理：企业应妥善保存调岗协商记录、员工反馈等材料。这些材料在潜在争议中具有重要的法律支撑作用，有助于企业维护自身权益。

3. 建立申诉渠道：企业应设立独立的争议调解机构或申诉渠道，确保员工可通过正式途径表达异议。这有助于增强员工的信任感和满意度，同时也有助于企业及时发现和解决问题。

综上所述，当员工违反规章制度且不接受调岗时，企业应依据法律法规和实际情况来妥善处理。通过明确法律依据、分析拒绝原因并沟通协商、依法依规处理分歧以及完善内部管理机制等措施，企业可以有效地解决这一问题，维护自身的合法权益和员工的利益。