公司对员工进行罚款但未造成经济损失时，罚款的计算需依据具体情形和法律规定，通常不能随意设定罚款金额，且需符合合法性、合理性及程序正当性要求。以下从不同角度展开分析：

1. 从劳动合同及公司规章制度角度
   • 合法性审查：公司罚款的依据首先应来源于合法有效的劳动合同条款或公司规章制度。若劳动合同或规章制度中明确规定了在特定行为（即便未造成经济损失）下公司可进行罚款，且该条款或制度制定程序合法（如经过民主程序制定、向员工公示等），那么公司有权依据此进行罚款。例如，公司规定员工无故迟到早退达到一定次数，虽未直接给公司造成经济损失，但可处以一定金额罚款，若该规定符合上述合法性要求，公司可据此执行。
   • 合理性判断：即使有合同或制度依据，罚款金额也应合理。合理性需结合行业惯例、员工工资水平、违规行为的性质和情节等因素综合判断。一般来说，罚款金额不应过高，不能使员工的基本生活受到严重影响。比如，员工月工资为5000元，公司因员工一次轻微违规（未造成经济损失）就罚款3000元，这显然不合理，可能被认定为违法。
2. 从法律法规角度
   • 《工资支付暂行规定》等相关规定：根据相关规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。虽然此规定主要针对造成经济损失的情况，但也从侧面反映出对员工工资扣除（包括罚款性质的处理）的限制。对于未造成经济损失的罚款，同样应遵循公平合理原则，不能随意突破类似限制。
   • 地方性法规差异：不同地区可能有关于公司罚款的更具体规定。例如，某些地方明确禁止公司以罚款形式处罚员工，无论是否造成经济损失。在这种情况下，公司即使有内部规定也不得对员工进行罚款。所以，需要结合当地的具体法律法规来判断公司罚款行为的合法性及罚款金额的合理性。
3. 从劳动争议处理角度
   • 员工维权途径：如果员工认为公司的罚款行为不合法或不合理，可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。在劳动争议处理过程中，公司需要对其罚款行为的合法性、合理性以及程序正当性承担举证责任。若公司无法提供充分证据证明其罚款行为符合法律规定和内部制度要求，将可能面临败诉风险，需要返还罚款并可能承担其他法律责任。
   • 举证要点：公司需举证证明员工存在违规行为、公司有合法的罚款依据（如合同条款或规章制度）、罚款金额的计算方式合理以及罚款程序符合规定（如事先告知员工、听取员工陈述申辩等）。例如，公司仅口头声称员工违规并罚款，但没有书面记录或其他证据支持，在劳动争议中很难得到认可。

建议：公司应谨慎制定罚款制度，确保其合法性和合理性；员工在面对公司不合理罚款时，应积极收集证据，通过合法途径维护自身权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。