核心结论：单位发现员工有前科后的处理方式需结合前科性质、法律规定及单位规章制度综合判断，具体分以下情况处理：

1. 若前科涉及刑事犯罪且与岗位存在直接利害关系

根据《劳动合同法》第39条，若员工被依法追究刑事责任（包括缓刑），单位可直接解除劳动合同且无需支付经济补偿。但需注意：

• 时间限制：单位需在“知道或应当知道”员工被追究刑事责任之日起1年内行使解除权，逾期可能丧失权利；
  
• 证据要求：需提供法院生效裁判文书（如判决书、裁定书）作为依据，仅凭口头信息或未生效的指控不构成合法解除理由；
  
• 岗位关联性：若前科与岗位无关（如财务岗位员工曾因盗窃入狱），单位解除合同可能被认定为违法，需支付赔偿金。

2. 若前科为行政处罚或非刑事犯罪

行政处罚（如治安拘留、罚款）不构成《劳动合同法》中“被追究刑事责任”的情形，单位无权直接解除合同。但若单位规章制度明确规定“受过行政处罚者不得录用或可解除合同”，需满足以下条件：

• 制度合法性：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则无效；
  
• 内容合理性：处罚规定需与岗位风险相关（如保安岗位禁止有暴力违法记录），否则可能被认定为歧视；
  
• 程序合规性：解除合同前需通知工会（如有）并听取员工申辩，否则可能构成违法解除。

3. 若前科信息系员工隐瞒或虚假陈述

根据《劳动合同法》第26条，若员工在入职时故意隐瞒前科（尤其是刑事犯罪记录），导致单位在违背真实意思的情况下订立合同，单位可主张合同无效并解除劳动关系。但需注意：

• 隐瞒范围：仅限与岗位直接相关的前科（如教师岗位隐瞒性犯罪记录）；
  
• 举证责任：单位需证明员工存在故意隐瞒行为（如入职登记表未如实填写、背景调查未配合等）。

4. 特殊行业或岗位的额外限制

根据《保安服务管理条例》《教师法》等法规，部分岗位对前科有强制性禁止规定（如保安不得有故意犯罪记录、教师不得有性侵害违法犯罪记录）。若员工违反此类规定，单位必须解除合同，否则可能面临行政处罚。

实务建议

1. 单位角度：

   • 入职前开展背景调查（需员工书面授权），明确告知岗位对前科的要求；
     
   • 制定合法合规的规章制度，明确前科与岗位的关联性及处理方式；
     
   • 解除合同前咨询律师，确保程序和实体均合法。
     

2. 员工角度：

   • 若前科与岗位无关，可主张单位违法解除并要求赔偿；
     
   • 若单位以“前科”为由降薪、调岗或歧视，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
     

如有具体案件细节（如前科类型、岗位性质、单位制度等），可进一步向我咨询，我会结合证据为您分析风险点及应对策略。