公司年假一般是当年有效，但具体计算和有效期需结合公司规章制度及法律规定综合判断，具体分析如下：

1. 年假有效期
   根据《职工带薪年休假条例》第五条，年假原则上应在1个年度内集中安排或分段安排，一般不跨年度。但若因生产、工作特点（如季节性行业）或员工个人原因（如书面申请跨年休假），经单位与员工协商一致，可跨1个年度安排。
   例外情形：若单位因工作需要无法安排休假，需按日工资收入的300%支付未休假工资（含正常工资），此时年假虽未休但已通过补偿“兑现”，不再保留跨年权利。

2. 年假计算规则

   • 基础标准：员工累计工作满1年不满10年，年假5天；满10年不满20年，10天；满20年，15天（依据《职工带薪年休假条例》第三条）。
     
   • 新入职员工：按剩余日历天数折算年假。例如，员工7月1日入职，当年剩余184天，年假=5天×（184÷365）≈2.5天，不足1天部分不享受（依据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条）。
     
   • 离职员工：未休年假按已工作天数折算工资。例如，员工3月1日离职，已工作60天，年假工资=日工资×（60÷365）×5天（依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条）。

3. 特殊情形处理

   • 单位未安排休假：若因单位原因未安排休假，员工可主张未休假工资；若因员工书面放弃休假，单位无需支付补偿（需留存员工签字的放弃声明）。
     
   • 试用期员工：试用期包含在劳动合同期内，员工依法享受年假，但单位可根据生产情况协商安排休假时间。
     
   • 非全日制员工：不享受法定年假，但单位可通过规章制度或劳动合同约定其他福利假。

建议：

• 员工可要求单位公示年假制度，若制度与法律冲突（如规定“年假过期作废”），可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 单位应建立年假台账，记录员工休假、补偿情况，避免纠纷。
  

如有具体案例（如单位拒绝休假、未支付补偿等），可进一步提供细节，我会结合法律条款分析责任主体及维权路径。