结论：规定时间没有完成工作需要延长工作时间是否算加班，需根据具体情况判断。一般情况下，超出标准工时制的工作时间应认定为加班，并支付相应的加班费或安排调休。但特殊情况下，如不定时工作制、完成工作任务所必需的合理时间以及员工主动行为等，可能不被认定为加班。

详细分析：

1. 一般情况下的加班认定：

   • 在用人单位规定了正常工作时间（如每日8小时、每周40小时的标准工时制）的情况下，员工在完成正常工作任务后，超出这个规定时间继续工作，应当认定为加班。
   • 对于加班，用人单位需要按照法律规定支付相应的加班工资。具体标准为：平时延长工作时间，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日工作又不能安排补休，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日工作，支付不低于工资的300%的工资报酬。
   • 同时，用人单位也可以选择通过安排调休的方式来替代部分加班费的支付，但这需符合相关法律法规及单位规章制度的规定。

2. 特殊情况下的加班认定：

   • 不定时工作制：部分岗位经劳动行政部门审批实行不定时工作制。这类员工的工作时间不固定，通常不存在平时意义上的加班概念。但在法定休假日工作的，用人单位仍需支付不低于工资300%的报酬。
   • 完成工作任务的合理时间：对于某些工作岗位性质特殊的员工，虽然其工作时间超过了规定的标准工时，但如果这是为了完成工作任务所必需的合理时间，那么这部分工作时间可能不会被认定为加班。例如，销售岗位的员工在下班后仍与客户沟通业务，若这被视为其岗位职责范围内的合理工作延续，则不一定会被认定为加班。具体情况需结合劳动合同约定、单位规章制度以及实际工作情况综合判断。
   • 员工主动行为：如果员工未经用人单位安排或批准，自行在规定时间之外工作，且这种额外工作并非是为了完成本职工作任务所必需，或者不符合单位的工作流程及要求，那么这部分工作时间可能不会被认定为加班。例如，员工为了个人学习提升而在下班后留在单位工作，这种情况就不属于加班。

3. 公司规定与劳动合同的重要性：

   • 在具体判断加班问题时，还需考虑公司的相关规定和劳动合同的约定。不同公司可能有不同的工作制度和加班政策，因此员工在入职时应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解自己的权益和义务。

4. 维权途径：

   • 如果员工认为公司在处理加班问题上存在不当之处，可以先与公司内部相关部门（如人力资源部门或工会）进行沟通协商。
   • 如果无法解决问题，员工还可以选择通过法律途径来维护自己的合法权益，包括向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼等。

建议：

• 员工应保留好加班的相关证据，如加班通知、考勤记录、工作记录等，以便在需要时证明自己的加班情况。
• 用人单位应合理设定工作任务和工作时间，避免不必要的加班情况发生，并依法支付加班费或安排调休。

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