公司以社保造假为由开除员工是否合法，需分情况讨论，关键在于“社保造假”的事实是否成立，以及公司解除劳动合同的程序是否合法。以下从不同角度展开分析：

1. 若“社保造假”事实成立，且属于严重违反公司规章制度或法律法规的情形

根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度，或因欺诈、胁迫等手段致使劳动合同无效的，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。

• 常见情形：员工伪造社保缴纳记录、虚构社保缴纳年限以获取入职资格或晋升机会，或通过虚假材料骗取社保待遇（如医疗报销、生育津贴等）。
  
• 关键点：公司需证明“社保造假”行为存在（如留存员工提交的虚假材料、社保部门出具的核查结果等），且该行为在规章制度中被明确列为“严重违纪”情形（需通过民主程序制定并公示）。
  

2. 若“社保造假”事实不成立，或公司解除程序违法

若公司无法证明员工存在社保造假行为，或解除程序不符合法律规定，则可能构成违法解除，需承担赔偿责任。

• 程序违法情形：
  
  • 未提前通知工会（若公司已建立工会）；
    
  • 未向员工说明解除理由或未听取员工申辩；
    
  • 未依法送达解除通知（如未送达本人或留存送达证据）。
    
• 后果：根据《劳动合同法》第四十八条，员工可要求继续履行劳动合同，或要求公司支付赔偿金（按工作年限，每满一年支付两个月工资）。
  

3. 特殊情形：社保代缴或挂靠是否构成“造假”

若员工通过第三方机构代缴社保（如非全日制员工委托代缴），或与关联公司“挂靠”社保，需区分性质：

• 若代缴行为违反地方社保政策（如要求“劳动关系与社保缴纳主体一致”）：可能被认定为“社保造假”，但公司需证明员工存在主观故意（如明知政策仍委托代缴）。
  
• 若员工仅因信息填报错误（如漏报、错报社保基数）：一般不属于“严重违纪”，公司应先要求员工补正，而非直接解除合同。
  

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