薪酬计算方式应当明确写明在劳务合同中，这是基于以下法律和实务角度的考量：

1. 法律明确性要求
   根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备“劳动报酬”条款，包括工资支付标准、支付周期、支付方式等核心内容。虽然法律未直接使用“薪酬计算方式”的表述，但“劳动报酬”条款的内涵已涵盖该要求。若合同未明确约定，可能被认定为条款缺失，引发争议时需由劳动仲裁机构或法院根据同工同酬原则、行业惯例或实际履行情况补充判定，增加双方风险。

2. 风险防控必要性

   • 对用人单位：未明确计算方式可能导致工资支付标准模糊，例如加班费基数、绩效工资比例、奖金发放条件等争议。例如，若合同仅约定“按公司制度发放绩效”，但制度未公示或变更未告知员工，用人单位可能面临补发工资或支付经济补偿的风险。
     
   • 对劳动者：缺乏书面依据可能导致实际收入与预期不符，且举证困难。例如，口头约定“提成按销售额5%计算”，但用人单位后期主张“需扣除成本后计算”，劳动者若无法证明原约定，可能承担不利后果。

3. 合同履行与变更的依据
   明确薪酬计算方式可为双方提供履约基准。若需调整计算方式（如因经营困难降薪），用人单位需与劳动者协商一致并签订书面变更协议，否则可能构成未及时足额支付劳动报酬，劳动者有权依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并主张经济补偿。

实务建议：

• 合同条款设计：应详细列明薪酬结构（如基本工资、绩效工资、奖金、补贴等）、计算基数（如加班费以基本工资为基数）、发放条件（如绩效工资需考核达标）、调整机制（如年度调薪规则）等。
  
• 附件补充：可将复杂计算方式（如提成公式、奖金分配方案）作为合同附件，由双方签字确认。
  
• 制度公示：若薪酬计算涉及用人单位规章制度（如考勤制度、绩效考核制度），需确保制度已通过民主程序制定并公示，否则可能因程序违法而不被采信。
  

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