借调人员是否可以发年终奖，需分情况讨论，主要取决于借调协议约定、原单位规章制度以及借调期间的工作表现等因素。具体分析如下：

1. 借调协议有明确约定
   若借调协议中明确约定了年终奖的发放规则（例如“借调期间年终奖按原单位标准发放”或“由借入单位根据考核结果发放”），则双方应按协议执行。此时，年终奖的发放主体、金额及条件均以协议约定为准，优先于其他规定。

2. 借调协议未约定，但原单位规章制度有规定
   若借调协议未提及年终奖，而原单位规章制度中明确规定“在职员工享有年终奖”，且借调人员未被排除在外（例如未因借调被视为“离职”或“非在职状态”），则原单位通常应发放年终奖。但需注意：

   • 若原单位以“借调期间未实际提供劳动”为由拒绝发放，可能涉嫌违法，因为借调是单位间的安排，非员工个人原因导致。
     
   • 若原单位规章制度明确“借调人员不享受年终奖”，则可能不发放，但需确保该规定不违反法律强制性规定（如同工同酬原则）。

3. 借调协议与原单位制度均无约定，但借入单位有发放行为
   若借入单位实际向借调人员发放了年终奖（例如基于借调期间的工作表现或双方口头约定），则可视为双方对年终奖的默认合意。此时，借调人员有权要求借入单位按实际发放标准或行业惯例支付。

4. 特殊情形：借调期间跨年度或借调结束

   • 若借调期间跨越自然年（例如从2023年12月借调至2024年2月），年终奖的发放可能涉及原单位或借入单位的年度考核周期。此时需结合借调协议、双方考核制度及实际工作贡献综合判断。
     
   • 若借调已结束，但年终奖对应的是借调期间的工作表现，原单位或借入单位仍可能需发放（例如借入单位在借调结束后发放年终奖，但明确包含借调人员贡献部分）。

建议：

• 对借调人员而言，可先查阅借调协议及原单位、借入单位的规章制度，明确年终奖的发放规则；若无明确规定，可与双方单位协商，或收集借调期间的工作证据（如考核结果、工作成果等）主张权利。
  
• 对单位而言，建议在借调协议中明确年终奖的发放主体、标准及条件，避免纠纷；若未约定，需谨慎处理，确保不违反同工同酬等法律原则。
  

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