对于不守规定的员工，企业可以依据具体情况和公司规章制度，采取以下合法合规的处理措施：
- 依据规章制度进行纪律处分
企业应首先确认员工行为是否违反了公司已公示并生效的规章制度（如员工手册、考勤制度等）。若违反，可根据制度规定给予警告、记过、降薪、降职等处分，但需注意：
- 程序合法性：处分前需履行告知义务（如书面通知员工违规事实及依据），允许员工申辩；
- 比例原则：处分措施应与违规行为的严重程度匹配（如迟到一次与旷工三日的处分力度应不同）；
- 书面记录：所有处分决定需留存书面文件，由员工签字确认或通过邮件、企业系统等可追溯方式送达。
- 通过绩效管理调整岗位或薪酬
若员工因不守规定导致工作绩效不达标（如频繁迟到影响团队协作、违反操作规程导致损失等），企业可依据《劳动合同法》第40条，以“不能胜任工作”为由调整其岗位或薪酬，但需满足：
- 有明确的绩效考核标准（如KPI未达标、质量事故等）；
- 提供培训或调岗机会（如安排技能培训或调整至更适合的岗位）；
- 再次考核仍不达标后，方可依法解除劳动合同。
- 依法解除劳动合同
在员工严重违反规章制度或造成重大损失时，企业可依据《劳动合同法》第39条直接解除合同，无需支付经济补偿，但需严格符合以下条件：
- 规章制度合法有效：内容不违反法律强制性规定，且已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
- 违规事实确凿：有监控记录、书面证据、证人证言等证明员工行为；
- 解除程序合规：提前通知工会（如有），并将解除理由书面告知员工。
示例：员工多次旷工、盗窃公司财物、泄露商业秘密等行为，通常可构成“严重违反规章制度”。
- 通过协商或调解解决争议
若员工对处理结果有异议，企业可主动沟通，或通过劳动争议调解委员会、基层人民调解组织等第三方机构协商，避免矛盾激化。调解协议具有法律效力，可减少后续诉讼成本。
风险提示：
- 避免以“末位淘汰”“自动离职”等模糊理由解除合同，此类行为可能被认定为违法解除；
- 处分过程中不得侵犯员工人格权（如公开侮辱、搜身等）；
- 涉及女职工、残疾员工等特殊群体时，需额外遵守《女职工劳动保护特别规定》《残疾人保障法》等专项法律。
建议：企业应定期审查规章制度，确保其合法性；对员工违规行为及时取证并固定证据；处理前咨询专业法律人士，避免程序瑕疵导致败诉风险。如有具体案例或细节需要分析，可直接向我咨询。