公司招聘员工时，在一般情况下无权直接查看员工的犯罪记录，但在特定情形下，遵循严格程序后，可以向公安机关申请查询。以下是对这一问题的详细分析：
一、一般情况下的查询限制
隐私保护原则：公民个人的犯罪记录属于隐私信息，受到法律的严格保护。根据《中华人民共和国个人信息保护法》等相关法律法规，个人信息的处理应遵循合法、正当、必要和诚信原则，禁止任何形式的过度处理。因此，普通公司在招聘过程中，没有权利擅自查询应聘者的犯罪记录。
无强制查询权：公司并非司法机关，不具备直接查询犯罪记录的法定权限。公安机关等专门司法机关负责管理和维护这些记录，非经法定程序和事由，不会对外随意公开。
二、特定情形下的查询途径
特定岗位与行业需求：对于某些特殊行业或岗位，如涉及国家安全、公共安全、重大公共利益的工作，以及与未成年人密切接触的行业（如学校、幼儿园等教育机构招聘教职工），法律允许招聘单位依法查询应聘者的犯罪记录。例如，保安服务公司在招聘保安人员时，可按规定查询相关人员的违法犯罪记录。
法定程序申请：当满足特定行业需求时，公司需依法向公安机关等有权机关提出申请，并经过严格的审批流程。有权机关会根据实际情况提供相关犯罪记录信息。申请查询时，公司需提交完整的申请材料，包括但不限于单位介绍信、经办人有效身份证明、加盖单位公章的查询申请表，以及证明查询对象系单位在职人员或拟招录人员的有关材料。
无犯罪记录证明：公司可以要求应聘者提供无犯罪记录证明，这通常需要应聘者向户籍所在地派出所调取。这是了解应聘者犯罪记录情况的一种常见方式，但前提是应聘者自愿提供，且公司不得以此为由拒绝录用符合岗位要求的应聘者。
背景调查与信息平台：对于涉及财务、安全等敏感岗位的招聘，公司可能进行更严格的背景调查。在符合法律、行政法规关于从业禁止的规定的前提下，公司可能通过公安部建立的犯罪人员信息查询平台查询拟聘用员工的犯罪记录。但这一途径同样需要遵循严格的程序和规定。
三、应聘者的如实披露义务
根据《中华人民共和国刑法》第一百条的规定，依法受过刑事处罚的人在就业时应当如实向用人单位报告自己曾受过刑事处罚的事实，不得隐瞒。但这一规定并不意味着公司有权直接查询应聘者的犯罪记录，而是强调了应聘者在就业时应主动披露自己的犯罪记录情况。对于犯罪时不满十八周岁被判处五年有期徒刑以下刑罚的人，则免除前款规定的报告义务。
四、法律建议与风险提示
合法合规查询：公司在招聘过程中应严格遵守相关法律法规，不得擅自查询应聘者的犯罪记录。如需了解应聘者的犯罪记录情况，应通过合法途径进行，并确保遵循严格的制度和规范。
尊重隐私权：公司在处理应聘者个人信息时，应尊重其隐私权和个人信息安全，不得非法泄露或使用获取到的犯罪记录信息。
建立诚信机制：公司可以建立诚信机制，鼓励应聘者如实披露自己的犯罪记录情况，并对于如实披露的应聘者给予一定的信任和支持。
风险防控：对于涉及敏感岗位的招聘，公司应加强背景调查和风险防控措施，确保招聘到的人员符合岗位要求和法律法规的规定。
公司在招聘员工时，应严格遵守相关法律法规和保密规定，确保查询行为的合法性和正当性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。