企业降岗降薪的合法性主要取决于是否遵循了相关法律规定和劳动合同约定，不能一概而论其合法或非法。以下是对这一问题的详细分析：
合法的情况
协商一致并签订书面协议：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，企业与员工就调岗降薪事宜进行了充分的沟通，并取得员工的明确同意后，需签订书面的劳动合同变更协议。这是基于双方平等自愿、协商一致的原则，确保劳动合同的变更具有法律效力。例如，因企业经营困难，与员工沟通后，双方同意降低薪资以共度难关，并签订了书面协议，此降薪行为合法有效。
劳动合同中有明确约定：
- 若劳动合同中已明确赋予企业根据经营需要调整员工岗位及薪资的权利，并且这种调整是合理的（如因经营战略调整、业务范围变化等），同时调整后的岗位与原岗位具有关联性，薪资待遇降低幅度在合理范围内，则此调岗降薪行为可能被视为合法。
劳动者不能胜任工作：
- 当企业有充分证据证明员工不能胜任当前工作时（如绩效考核记录、培训证明等），企业有权对员工进行调岗，并适当调整薪资。但调岗应合理，需与员工的工作能力和新岗位要求相匹配。例如，员工因技能不足无法胜任原岗位，企业将其调整至技能要求较低的岗位，并相应降低薪资，此行为合法。
企业经营困难：
- 在企业面临严重经营困难（如财务危机、市场环境恶化等）且确需通过调整岗位和薪资来维持生存和发展的情况下，若企业能提供相关证据并与员工进行充分沟通协商，此调岗降薪行为可能被视为具有合理性和合法性。但企业需确保调整后的薪资不低于当地最低工资标准。
不合法的情况
缺乏合理理由：
- 企业若无合理的经营需要或其他法定理由，仅凭个人关系不和或为了逼迫员工主动离职等不合理目的而调岗降薪，此类行为是不合法的。例如，企业因员工与上级关系紧张而擅自将其调岗降薪，此行为违法。
未履行法定程序：
- 企业若未与员工进行协商，或未按照劳动合同约定的程序擅自变更员工的工作岗位和薪资待遇，同样属于违法行为。例如，企业未经员工同意，擅自将其从高薪岗位调至低薪岗位，此行为违法。
恶意调岗降薪：
- 企业不得通过调岗降薪的方式对员工进行打击报复或变相逼迫离职。此类恶意行为侵犯了员工的合法权益，员工有权拒绝并要求恢复原工资待遇。例如，企业因员工提出合理诉求而对其进行调岗降薪，此行为违法。
低于最低工资标准：
- 企业的降薪行为导致员工工资低于当地最低工资标准，也是违法的。企业需确保调整后的薪资不低于当地最低工资标准，否则将面临法律责任。
员工权益保护
面对企业不合法的调岗降薪行为，员工可采取以下措施维护自身权益：
- 与企业沟通协商：首先尝试与企业进行沟通，表达诉求并寻求解决方案。
- 收集证据：保留好能证明自己在单位工作的所有证据，以及企业违法调岗降薪的相关证据，如工资条、调岗通知、沟通记录等，为后续维权做好准备。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：若与企业协商无果，员工可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，要求企业恢复原岗位和原工资，并赔偿因此造成的损失。
综上所述，企业降岗降薪的合法性需根据具体情况判断。在合法情况下，企业应确保与员工协商一致并签订书面协议；在不合法情况下，员工应依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。