确立劳动关系是一个涉及法律认定和实际用工情况综合考量的过程。以下是一些关键步骤和要点，帮助您理解和确立劳动关系：
一、基本条件
根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
主体资格：用人单位和劳动者必须符合法律、法规规定的主体资格。这意味着用人单位必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，而劳动者则必须是达到法定劳动年龄、具有劳动能力的自然人。
劳动管理：用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。这要求劳动者在用人单位的指挥、监督下从事劳动，并获得相应的劳动报酬。
业务组成部分：劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分。这意味着劳动者的劳动成果直接或间接地归属于用人单位，为用人单位创造价值。
二、认定凭证
在未签订劳动合同的情况下，认定双方存在劳动关系时，可以参照下列凭证：
工资支付凭证：如职工工资发放花名册、缴纳各项社会保险费的记录等，这些凭证能够证明劳动者与用人单位之间存在经济往来。
身份证明：用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件，这些证件能够证明劳动者在用人单位的身份和地位。
招用记录：劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录，这些记录能够证明劳动者与用人单位之间的招用关系。
考勤记录：考勤记录能够证明劳动者在用人单位的工作时间和出勤情况，是认定劳动关系的重要依据。
其他劳动者证言：其他劳动者的证言也可以作为认定劳动关系的参考依据，尤其是当其他劳动者与争议劳动者在同一用人单位工作，且能够证明争议劳动者与用人单位之间存在劳动关系时。
三、特殊情况下的劳动关系认定
在新业态用工模式下，如平台企业或平台用工合作企业与劳动者订立承揽、合作协议时，劳动者主张与该企业存在劳动关系的，人民法院应当根据用工事实，综合考虑多种因素依法作出相应认定。这些因素包括劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等。如果构成支配性劳动管理，则应当依法认定存在劳动关系。
四、争议解决
如果劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会将根据双方提供的证据和法律规定，对争议进行裁决。
五、实际案例参考
以指导性案例237号为例，郎溪某服务外包有限公司与徐某申之间的争议焦点在于双方是否构成劳动关系。尽管双方订立了承揽、合作协议，但根据法庭查明的事实，徐某申在站点从事配送工作，接受站点管理，按照排班表打卡上班，并根据派单按时完成配送任务。同时，徐某申的报酬组成包含基本报酬、按单计酬及奖励等项目，表明公司对徐某申的工作情况存在相应的考核与管理。因此，法院认定徐某申与郎溪某服务公司之间存在用工事实，构成支配性劳动管理，符合劳动关系的本质特征，应当认定存在劳动关系。
综上所述，确立劳动关系需要综合考虑多个方面，包括主体资格、劳动管理、业务组成部分以及认定凭证等。在特殊情况下，还需要根据用工事实和多种因素进行综合判断。如果发生争议，可以通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。