确定劳动关系主要依据以下核心要点，结合法律条款与实务判断标准，分情况说明如下：

1. 法律定义与核心要素

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系需同时满足以下条件：

• 主体资格：用人单位需为合法登记的企业、个体经济组织等，劳动者需为年满16周岁且未达退休年龄的自然人（特殊行业除外）。
  
• 人身从属性：劳动者需接受用人单位的管理、指挥与监督（如考勤、考核、奖惩等制度约束）。
  
• 经济从属性：劳动者报酬由用人单位定期支付（如工资、奖金），且劳动成果归用人单位所有。
  
• 业务关联性：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分（如工厂工人生产产品、公司员工完成项目）。
  

实务判断：若同时满足上述条件，即使未签订书面合同，仍可认定为劳动关系。例如：外卖员虽通过平台接单，但若受平台考勤、奖惩制度约束，且收入由平台直接支付，则可能被认定为劳动关系。

2. 特殊情形下的劳动关系认定

• 未签书面合同：根据《劳动合同法》第10条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，未签合同不影响认定，但劳动者可主张双倍工资差额（最长11个月）。
  
• 非全日制用工：以小时计酬、平均每日不超过4小时、每周累计不超过24小时的用工形式，仍属劳动关系，但适用特殊规则（如无需签书面合同、可随时终止）。
  
• 关联企业混同用工：若劳动者同时为多家关联企业提供劳动，且难以区分实际用人单位，法院可能根据管理、工资支付等证据，判定多家企业承担连带责任。
  

实务建议：保留工资条、考勤记录、工作证、同事证言等证据，以证明存在事实劳动关系。

3. 与劳务关系的区分

劳动关系与劳务关系（如临时工、退休返聘）的核心区别在于从属性：

• 劳务关系：双方平等协商，劳动者自行安排工作时间与方式，报酬按次或按项目结算，无管理约束（如家庭保洁、自由撰稿人）。
  
• 劳动关系：用人单位对劳动者有较强管理权，劳动者需遵守规章制度，报酬按月支付且包含社保等福利。
  

风险提示：若被误认定为劳务关系，劳动者可能无法主张加班费、经济补偿金、工伤保险等权益。

4. 争议解决途径

若对劳动关系认定有争议，可通过以下方式解决：

• 协商：与用人单位沟通，要求出具书面劳动关系证明。
  
• 投诉：向当地劳动监察大队举报（如未签合同、拖欠工资）。
  
• 仲裁/诉讼：申请劳动仲裁（时效1年），对结果不服可向法院起诉。
  

证据清单：工作证、工资流水、考勤记录、工作群聊天记录、同事证言等。

如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询，我会结合证据与法律条款为您详细解答。