法定排除劳动仲裁的条件主要包括以下几种情况：
争议事项不属于劳动仲裁范围：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，劳动仲裁主要适用于因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；以及法律、法规规定的其他劳动争议。如果争议事项不属于上述范围，如纯粹的个人纠纷、民事侵权纠纷等，则不属于劳动仲裁的受理范围。
争议已超过仲裁时效：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果争议已超过这一时效期间，且没有法定中止或中断的情形，那么劳动仲裁机构将不予受理。
当事人已就同一争议向人民法院提起诉讼：
- 如果当事人已经就同一劳动争议向人民法院提起诉讼，并且法院已经受理，那么劳动仲裁机构将不再受理该争议。这是因为法院和劳动仲裁机构在处理劳动争议时具有排他性，即同一争议不能同时由两个机构处理。
争议已通过其他方式解决：
- 如果争议已经通过协商、调解等方式得到解决，并且双方已经达成协议并履行完毕，那么劳动仲裁机构将不再受理该争议。这是因为劳动仲裁的目的是为了公正、及时地解决劳动争议，如果争议已经得到妥善解决，就没有必要再进行仲裁。
法律背景与建议：
- 法律背景：劳动仲裁是解决劳动争议的一种重要方式，它具有快捷、简便、成本低等优点。然而，并不是所有的劳动争议都可以通过仲裁来解决，必须满足一定的条件。了解这些法定排除条件，有助于当事人更好地维护自己的合法权益。
- 建议：在遇到劳动争议时，当事人应首先了解争议是否属于劳动仲裁的受理范围，以及是否已超过仲裁时效。如果争议属于受理范围且未超过时效，那么可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁。如果争议不属于受理范围或已超过时效，那么当事人可以考虑通过其他方式解决争议，如协商、调解或诉讼等。同时，当事人在处理劳动争议时，应保留好相关证据，以便在仲裁或诉讼中证明自己的主张。
可能法律后果：
- 如果当事人违反法定排除条件，仍然向劳动仲裁机构申请仲裁，那么仲裁机构可能会不予受理或驳回申请。这不仅会浪费当事人的时间和精力，还可能错过其他解决争议的最佳时机。因此，当事人在申请仲裁前，应仔细了解相关法律规定，确保自己的申请符合法定条件。
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