怀孕小时工是否可以被开除，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 小时工的法律地位与特殊保护

   • 小时工，通常指的是非全日制用工，其与用人单位之间的关系同样受到《中华人民共和国劳动合同法》的调整。虽然非全日制用工在工作时间、劳动报酬等方面与全日制用工有所不同，但在劳动者权益保护方面，尤其是针对孕期、产期、哺乳期女职工的特殊保护，法律并未作出区别对待。
   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这体现了对孕期女职工的特殊保护，小时工作为女职工的一种，同样享有这一保护。

2. 小时工旷工行为的性质与处理

   • 旷工是违反公司规章制度的行为，对于一般员工而言，严重的旷工行为可能导致劳动合同的解除。对于怀孕的小时工，虽然享有法律上的特殊保护，但这并不意味着她们可以不受公司规章制度和劳动纪律的约束。
   • 如果怀孕的小时工出现旷工行为，且该行为严重违反了用人单位合法制定的规章制度，且规章制度中明确将旷工列为严重违纪行为，并规定了相应的解除劳动合同的条件，那么用人单位在经过沟通、教育或调整岗位等方式仍无改善的情况下，有权依据规章制度解除劳动合同。

3. 用人单位解除劳动合同的合法条件

   • 规章制度合法有效：用人单位的规章制度必须经过民主程序制定，即应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并已向劳动者公示或告知。同时，规章制度中必须明确将旷工列为严重违纪行为，并规定旷工达到何种程度可以解除劳动合同。
   • 证据充分：用人单位需有充分的证据证明怀孕的小时工存在旷工行为，如考勤记录、请假审批记录等。
   • 程序合法：在解除劳动合同前，用人单位可能需要征得工会的同意，并确保处理过程的合法性和公正性。

4. 法律后果与救济途径

   • 如果用人单位违法解除与怀孕小时工的劳动合同，怀孕小时工可以要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

举例说明： 假设某公司规章制度规定，员工连续旷工2天或一个月内累计旷工3天属于严重违纪，可解除劳动合同，且该制度经过了职工代表大会讨论通过并向全体员工公示。若一名怀孕的小时工连续旷工了3天，且经过沟通、教育等措施后仍无改善，公司就可以依据此规章制度与其解除劳动合同，但需确保处理过程的合法性和公正性。

总结与建议： 怀孕的小时工在劳动关系中虽享有特殊保护，但仍需遵守公司的规章制度和劳动纪律。在出现旷工等严重违规行为时，用人单位应谨慎处理，优先考虑非解雇方式解决问题；在确实需要采取进一步措施时，也应确保符合相关法律法规和公司规章制度的要求。如果怀孕小时工遇到被违法解除劳动合同的情况，可以寻求法律援助或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。

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