核心结论：员工离职时，公司若想通过书面文件避免未来可能的纠纷，需通过合法合规的协议条款明确双方权利义务，但需注意“不能找公司麻烦”的表述可能涉及限制员工合法权利，需谨慎设计。以下是具体分析：

1. 协议类型选择
   公司可与离职员工签订《离职协议书》或《和解协议》，在协议中设置“双方确认无争议”条款，例如：“员工确认与公司就劳动关系存续期间的所有事项（包括但不限于工资、加班费、社保、经济补偿等）均已结清，不存在任何争议或未了结事项，员工承诺不再以任何理由向公司主张权利或提起诉讼/仲裁。”
   法律依据：根据《民法典》第557条，债务相互抵销或债权人免除债务的，合同权利义务终止。此类条款本质是双方对权利义务的最终确认，具有法律效力。

2. 关键条款设计要点

   • 明确争议范围：需列举可能涉及的争议类型（如工资、加班、工伤、竞业限制等），避免因遗漏导致条款无效。
     
   • 避免免除法定责任：若公司存在未依法支付工资、未缴社保等违法行为，即使员工签署“放弃主张”条款，仍可能因违反法律强制性规定而被认定无效（《劳动合同法》第26条）。
     
   • 补偿对价：若员工放弃部分权利（如未主张经济补偿），公司需支付相应对价（如额外补偿金），否则可能因显失公平被撤销（《民法典》第151条）。

3. 风险提示与替代方案

   • 无效条款风险：若协议中包含“员工不得以任何方式向公司主张权利”等绝对化表述，可能因排除员工合法权利（如工伤赔偿）而被认定无效。
     
   • 替代方案：可设计“争议解决前置程序”，例如要求员工在离职后一定期限内（如6个月）未提出异议的，视为放弃权利；或约定仲裁条款，将未来争议导向仲裁机构，提高解决效率。

4. 操作建议

   • 协议签署前：公司需确保已依法履行所有义务（如足额支付工资、补缴社保），避免员工以“存在违法行为”为由主张条款无效。
     
   • 协议签署时：需员工本人签字确认，避免代签或胁迫情形，否则可能因程序瑕疵导致条款无效。
     
   • 协议签署后：建议公司留存协议原件及履行义务的证据（如付款凭证、社保缴纳记录），以备未来争议时举证。

总结：公司可通过合法协议与员工约定“无争议”，但需确保条款不违反法律强制性规定、不显失公平，且公司已依法履行义务。若您需要具体协议模板或条款设计，可直接向我咨询，我将根据您的需求提供定制化建议。