结论：员工无故缺勤，公司并非一定可以辞退，需结合公司规章制度、旷工严重程度及法律法规综合判断。以下从不同角度详细分析：

一、公司规章制度明确且合法有效时

1. 规章制度明确规定：若公司规章制度中明确将无故缺勤（如旷工）界定为严重违反规章制度的行为，并规定了相应的解雇条款（例如连续旷工3天或累计旷工5天可辞退），且该规章制度已通过民主程序制定（如经职工代表大会讨论、与工会协商确定）并向员工公示或告知（如内部公告栏张贴、办公系统发布、组织培训等），那么在员工无故缺勤达到规章制度规定的标准时，公司有权依据该规章制度辞退员工。
2. 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

二、公司规章制度不明确或未公示时

1. 规章制度无效：如果公司规章制度未明确规定无故缺勤的处理方式，或者规章制度本身未经过民主程序制定、未向员工公示或告知，那么该规章制度对员工不具有约束力。在这种情况下，公司不能仅以员工无故缺勤为由随意辞退员工。若需解除劳动合同，公司应依据《劳动合同法》第四十条的规定，提前30日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工1个月工资后解除劳动合同。
2. 法律风险：若公司违反法律法规或规章制度辞退员工，可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任，如支付赔偿金（赔偿金标准为经济补偿金的2倍，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿）。

三、特殊情况考虑

1. 不可抗力因素：若员工因不可抗力（如突发疾病、自然灾害等）导致无法履行请假手续而缺勤，公司应酌情考虑，并在不可抗力因素消除后要求员工提供相关证明。在这种情况下，公司直接辞退员工可能构成违法辞退。
2. 旷工原因与后果：在评估旷工行为的严重性时，需要考虑员工旷工的具体原因和后果。如果员工因合理原因（如家庭重大变故）未及时请假而缺勤，并已向公司说明情况，那么公司通常不应直接开除员工。相反，如果员工无故缺勤且未提供合理解释，这种行为可能被视为对公司规章制度的不尊重和对工作的不负责任。
3. 实际影响与损害：即便规章制度没有明确将无故缺勤一定天数列为严重违纪情形，但如果员工的缺勤行为给用人单位的生产经营造成重大损害或严重影响（如导致重要项目延误、客户流失等），用人单位也可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条中关于“劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同”的规定来辞退员工。

四、辞退程序要求

1. 合法程序：公司在辞退员工时，应遵循合法程序，包括提前通知员工（非因员工过错辞退需提前30日通知或支付代通知金）、说明辞退理由、听取员工陈述和申辩等。辞退通知应以书面形式送达员工本人或其亲属。
2. 证据充分性：公司要辞退无故缺勤的员工，必须提供充分的证据，如考勤记录、同事证言、监控录像等。若无法提供有效证据，辞退行为可能被认定为违法解除劳动合同。

建议：公司在处理员工无故缺勤问题时，应首先确保规章制度的合法性和有效性，并明确规定无故缺勤的处理方式和标准。在辞退员工前，应充分了解旷工的具体原因和后果，并遵循合法的辞退程序。若您在此方面遇到具体问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。