在劳动争议中，关联企业混同用工的认定及法律依据主要涉及以下几个方面：

1. 法律依据与基本原则

   • 《劳动合同法》第七条：劳动关系自用人单位用工之日起建立，核心在于“用工事实”。这意味着，无论劳动合同是与哪家关联公司签订，实际用工行为是判断劳动关系的关键。
   • 《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）：该通知明确了劳动关系的认定条件，包括主体适格、接受管理、业务组成等。在关联企业混同用工的情况下，需结合这些条件综合判断。
   • 司法实践原则：在司法实践中，通常遵循“实质重于形式”的原则，即关注实际用工行为而非书面合同形式。同时，为了保护劳动者权益，法院倾向于倾斜保护弱势方，防止企业通过关联关系规避责任。

2. 认定劳动关系的核心要素

   • 主体适格性：用人单位需具备合法资质，劳动者需符合就业条件。在关联企业混同用工的情况下，需明确哪家企业具备用工主体资格。
   • 实际用工管理：劳动者需受某一方关联企业的规章制度约束，工作内容由该方安排。这是判断劳动关系的重要依据。
   • 经济从属性：报酬支付方通常认定为雇主，但需结合其他证据（如社保缴纳情况）综合判断。在混同用工的情况下，可能存在多家关联企业交替支付工资的情况。
   • 工作内容关联性：劳动成果应归属于某一公司或共同受益。这有助于判断劳动者实际为哪家关联企业提供劳动。
   • 劳动者主观认知：劳动者需明确知晓并同意与某一方建立劳动关系（需有证据支持）。在混同用工的情况下，劳动者可能对实际用工主体存在认知模糊。

3. 典型场景分析

   • 交叉用工：如甲公司员工被派至乙公司工作，工资由丙公司发放。在此情况下，若乙公司直接安排工作、进行日常管理，则更可能认定与乙公司存在劳动关系。
   • 共享员工：如丁公司与戊公司通过协议共享员工，但未明确劳动关系归属。此时，需审查原劳动合同是否解除、新用工管理权归属等关键事实。
   • 集团内部调动：如己集团下属多家公司轮流使用同一员工，未办理正式调动手续。若调动未经劳动者同意且原公司仍保留劳动关系，可主张与原公司存续劳动关系。

4. 举证责任分配

   • 劳动者：需提供基础证据（如工牌、考勤记录、银行流水等），证明存在用工事实。在混同用工的情况下，劳动者需尽可能收集与多家关联企业相关的证据。
   • 用人单位：反驳时需提供反证（如借调协议、代发工资委托书等），证明实际用工主体另有他人。关联企业需承担举证责任，证明其未对劳动者实施实质性管理。

5. 责任主体确定与维权途径

   • 单一责任主体：若能证明主要为其中一家关联公司提供劳动且受其实际管理和指挥，则可要求该公司承担用人单位的责任。
   • 连带赔偿责任：若关联公司间存在混同用工且无法区分责任，根据《劳动合同法》等相关法律法规，劳动者可以要求关联公司承担连带赔偿责任。
   • 维权途径：包括协商、投诉、仲裁和诉讼等。劳动者应首先尝试与关联公司沟通协商，明确指出混同用工问题及权益受损情况；若协商不成，可向当地劳动监察部门投诉举报；若仍无法解决问题，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服时，可在规定期限内向人民法院提起诉讼。

举例说明：

假设张某在A公司工作多年，后A公司与B公司成为关联公司。张某被调往B公司工作，但管理模式未变，工资由B公司发放。然而，张某的社保仍由A公司缴纳，且未与B公司签订新的劳动合同。在此情况下，若张某被无故辞退且A、B公司均拒赔，张某可以收集证据（如工作证件、考勤记录、银行流水、社保缴纳记录等）证明混同用工事实，并要求A、B公司承担连带赔偿责任。

总结与建议：

在关联企业混同用工的情况下，劳动者应首先明确自己的劳动合同签订情况，确认雇主身份；其次，收集关键证据以证明混同用工事实；最后，根据具体情况选择合适的维权途径。同时，劳动者在日常工作中应加强自我保护意识，注意保留与工作相关的所有证据材料，并了解和学习相关法律法规和政策规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。