关联企业混同用工的认定标准主要依据实际用工管理行为、劳动关系特征以及相关法律法规来进行综合判断。以下是对这一问题的详细解答：
一、混同用工的定义
混同用工是指两个或两个以上存在关联关系的用人单位，在同一期间内交替或同时使用同一劳动者，并对该劳动者进行劳动管理的一种用工方式。这种用工方式常见于集团公司、关联企业之间，往往通过交叉管理、交替发薪、轮流签协议等方式模糊劳动关系，一旦发生纠纷，容易互相推诿，损害劳动者的权益。
二、混同用工的认定标准
实际用工管理行为：
- 劳动者实际接受哪家单位的管理与安排，是判断劳动关系的重要依据。如果劳动者在一段时间内主要接受某一单位的管理，从事该单位安排的工作，并接受该单位的考勤、考核等管理，那么可以认为劳动者与该单位存在劳动关系。
- 在混同用工的情况下，如果劳动者同时接受多个关联单位的管理，但管理行为存在交叉或重叠，且劳动者的工作内容、工作地点等未发生实质性变化，那么可以综合考虑各关联单位的用工管理行为，来判断劳动关系。
劳动关系特征：
- 劳动关系具有从属性、有偿性和持续性等特征。在混同用工的情况下，如果劳动者与某一单位之间存在明显的从属性关系，即劳动者服从该单位的管理、指挥和监督，并从事该单位安排的有报酬的劳动，那么可以认为劳动者与该单位存在劳动关系。
- 同时，如果劳动者的工作是某一单位的业务组成部分，且该单位为劳动者提供了必要的工作条件和报酬，那么也可以作为判断劳动关系的依据。
相关法律法规：
- 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》第三条的规定，对于混同用工的劳动关系认定，如果劳动者已经与一家单位订立了书面劳动合同，可以请求确认与该单位之间存在劳动关系；如果劳动者未与任何一家单位订立劳动合同，法院会审查劳动者到底为谁工作、受谁管理、谁付劳动报酬等情况，然后据此确认到底哪一家单位与劳动者建立劳动关系。
- 在未订立书面劳动合同的情形下，因各公司对劳动者存在混同用工，就需要共同承担支付劳动者劳动报酬、福利待遇的责任。除非另有约定且经劳动者同意的，可免予支付。
三、混同用工的案例分析
以您提供的案例为例，小涛入职A公司后，虽然工资发放主体发生了变化（由A公司改为B公司），但他的工作地点、工作内容、考勤管理均未发生变化，仍在原办公场所接受A公司的日常管理。在这种情况下，法院认为小涛与A公司之间存在劳动关系，因为小涛实际接受了A公司的管理，并从事A公司安排的有报酬的劳动。同时，由于A公司和B公司存在混同用工的情况，法院判决A公司向小涛支付未结清的工资以及未签订劳动合同的二倍工资差额。
四、建议与注意事项
对于企业：
- 细化公司治理，确保各关联公司在人员、业务、财务等方面保持清晰界限，避免人格混同。
- 规范用工管理，确保用工主体与劳动合同签订主体、工资支付及社保缴纳主体的一致性。
- 履行必要手续，从关联公司借用、调派、委派人员时，应签订相关协议，做好手续转移并告知劳动者。
对于劳动者：
- 及时督促用人单位签订书面劳动合同，明确用人单位名称、工作岗位、工作地点、劳动报酬等重要信息。
- 发现被两个或多个关联公司交叉或同时进行管理时，及时与用人单位沟通，要求明确工作安排、工资支付等事项。
- 注意留存工牌/名片、工作内容、考勤打卡、工资发放记录等材料，通过法律途径维护自身合法权益。
综上所述，关联企业混同用工的认定标准主要依据实际用工管理行为、劳动关系特征以及相关法律法规来进行综合判断。在处理混同用工纠纷时，应充分考虑劳动者的权益保护，确保劳动关系的清晰和明确。