关于混同用工的法律依据，主要可以从以下几个方面进行理解和分析：

1. 混同用工的定义与场景

   • 混同用工是指两个以上用人单位同时使用同一劳动者，并同时对该劳动者进行劳动管理的一种用工方式。这种用工方式经常发生在业务、财务、管理方面存在紧密联系的关联公司内，如集团企业、关联公司调动、劳务派遣转外包等场景。

2. 混同用工的劳动关系认定

   • 根据新颁布的劳动争议司法解释（二）第三条，劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院会按照以下情形分别处理：
     • 已订立书面劳动合同的，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持。
     • 未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

3. 混同用工的责任承担

   • 在混同用工的情况下，如果用人单位拖欠工资、违法解除劳动关系或有其他损害劳动者合法权益的行为，劳动者可以选择其中一家用人单位为被告，要求其承担责任；或者将关联公司同时列为被告，要求其共同承担责任。但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

4. 相关法律依据

   • 《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”
   • 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条也明确了劳动关系成立的条件，包括用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，以及劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

5. 实践中的案例

   • 在实践中，如仙桃法院审结的涉及混同用工的劳动争议案件所示，当两个或多个关联公司存在混同用工的情况时，法院会根据实际情况综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素来确认劳动关系，并判决相关公司承担相应的责任。

综上所述，混同用工的法律依据主要涉及劳动关系的认定和责任承担两个方面。在处理混同用工的劳动争议时，应依据相关法律法规和司法解释进行判断和处理。如果您在混同用工方面有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。