“混同用工”本身并不违法，但用人单位不能借此侵害劳动者的合法权益。

“混同用工”从法律本义上说，是一个用人单位将与其建立劳动关系的劳动者，以用人单位的名义或者组织调动的方式，安排在另一个受同一用人单位控制的关联企业工作。工资可以由签订劳动合同的用人单位发放，也可以由实际用工的用人单位发放。除非劳动者同意变更劳动关系，否则劳动关系不变，工作年限应该连续计算。

在实践中，“混同用工”屡屡发生争议，一些用人单位的HR对“混同用工”的法律性质理解不到位，片面将用工行为进行“事实分割”，将一个劳动关系变成两个劳动关系，进而拒不接受劳动者的合理诉求。另外，有些用人单位为了减轻在解除劳动关系时的法律责任，知法违法，侵害劳动者的合法权益。

对此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第46条明确规定，用人单位及其关联企业轮流与劳动者订立劳动合同，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者可以请求把原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。该司法解释对“混同用工”的法律边界进行了明确的划分。

因此，“混同用工”作为一种用工形式，并不少见，其对于用人单位及其关联企业优化劳动管理、提高用工效率，也具有积极意义。但重要的是，用人单位应正确使用“混同用工”，不得侵害劳动者的合法权益。如劳动者遇到相关纠纷，应积极通过法律途径维护自己的权益。