节假日居家加班是否算加班，主要取决于用人单位是否有明确的工作安排以及是否提供了相应的补偿措施。以下从多个角度进行详细分析：

1. 用人单位的安排：

   • 若用人单位在节假日明确要求劳动者居家办公，这种安排通常通过正式的工作通知、邮件、微信聊天记录等方式来体现。在这种情况下，劳动者按照用人单位的要求完成了工作任务，应被认定为加班。
   • 如果公司没有明确安排，但劳动者自愿在家办公，则一般不视为加班，除非双方有特别约定。例如，劳动者为了完成个人工作任务或提升个人技能而自愿加班，这种情况下通常不享受加班待遇。

2. 实际提供劳动：

   • 劳动者需确实按照用人单位的要求，在节假日完成了相关工作任务。例如，程序员调试程序、文案编辑人员撰写文案等。这些工作成果是认定加班的重要依据。
   • 如果劳动者虽然在家，但并未实际提供劳动，或者只是进行了与工作无关的活动，那么这种情况通常不被认定为加班。

3. 补偿措施：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，如果用人单位在节假日安排劳动者居家办公且未提供相应补偿，劳动者有权要求按照法律规定支付加班费或给予调休。
   • 如果用人单位已经为节假日的工作提供了相应的补偿，如加班费、调休或其他形式的福利，并且劳动者已接受这些补偿，则不再额外计算加班费。但需要注意的是，补偿措施必须合法、合理，且得到劳动者的认可。

举证责任与建议：

• 劳动者在主张节假日居家加班属于加班时，应承担一定的举证责任。建议保留好与工作安排相关的聊天记录、邮件、工作成果文件等证据，以便在需要时维护自己的合法权益。
• 用人单位应明确节假日的工作安排和补偿政策，避免产生不必要的纠纷。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，在合理安排工作与休息的同时，确保自己的合法权益得到保障。

可能遇到的法律后果：

• 如果用人单位未按照法律规定支付加班费或给予调休，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付加班费及相应的经济补偿。
• 在极端情况下，如果用人单位长期拖欠加班费或拒绝支付，劳动者还可以考虑通过法律途径追究用人单位的法律责任。

综上所述，节假日居家加班是否算加班需综合考虑多个因素。在实际操作中，双方应明确约定并遵守相关法律法规，以确保各自权益得到妥善保护。如果您在节假日居家加班方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。