结论前置：节假日上班是否算加班，需根据具体的工作性质、工作内容以及劳动合同和用人单位的规章制度来综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律定义与核心判断标准
加班的法律界定：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。此条款明确将“法定休假日工作”纳入加班范畴。
关键判断因素：
- 工作性质：是否从事本职工作，劳动强度是否与原岗位相当。
- 工作内容：是否完成实质性生产任务，还是仅进行一般性事务处理。
- 休息条件：是否具备休息条件，如是否可自由支配时间、是否需保持高度警觉等。
二、典型场景分类解析
生产型节假日工作：
- 场景描述：如生产线上的工人在节假日进行产品生产操作。
- 法律认定：构成加班，因为劳动者在从事本职工作，且劳动强度未降低。
- 支付标准：用人单位需支付不低于工资的300%的工资报酬。
安保型节假日工作：
- 场景描述：如安保人员在节假日进行定时巡逻、监控查看。
- 法律认定：视具体情况，若劳动强度与原岗位相当，可能构成加班；若工作轻松且可休息，则可能不算加班。
- 支付标准：若构成加班，按300%工资支付；若不算加班，按单位规定支付补贴。
待命型节假日工作：
- 场景描述：如员工在节假日保持通讯畅通待命，但无需实际到岗工作。
- 法律认定：一般不算加班，因为劳动者未实际提供劳动。
- 支付标准：按单位规定支付待命补贴或通讯补贴。
三、争议处理与维权建议
证据固定要点：
- 保存排班表、考勤记录，证明节假日工作的事实。
- 收集工作指令、任务清单，证明工作的性质和内容。
- 留存工作成果证明，如交接班记录、工作报告等，证明实际提供了劳动。
协商沟通策略：
- 优先通过工会或职工代表与用人单位协商，明确节假日工作的性质和待遇。
- 要求签订书面协议，明确值班与加班的区别及相应待遇标准。
维权途径选择：
- 若协商无果，可向劳动监察部门投诉，投诉时效为2年。
- 也可申请劳动仲裁，仲裁时效为1年，需提供完整证据链。
- 若对仲裁结果不满，可提起诉讼，由法院进行最终裁决。
四、特别提示
- 部分行业（如医疗、交通）存在特殊工时制度，如综合计算工时制或不定时工作制。在此类制度下，节假日工作可能按特殊规定处理，但仍需符合审批程序并保障劳动者权益。
- 劳动合同和用人单位的规章制度是判断节假日工作是否算加班的重要依据。双方应在合同中明确值班与加班的区别及相应待遇标准，以避免后续争议。
总结与建议：节假日上班是否算加班，需结合工作性质、工作内容以及劳动合同和用人单位的规章制度来综合判断。劳动者在面对此类问题时，应了解自己的工作内容和性质是否符合加班标准，并查看劳动合同和公司规章制度中的相关规定。如有疑问或争议，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律建议。