企业将劳动合同中的工资分成底薪和绩效两部分，这一做法在法律上是允许的，但必须符合相关法律法规的规定，并在劳动合同中有明确且合理的约定。以下从多个角度对此进行详细分析：
合法性基础
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，用人单位有权依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，这包括设立绩效工资制度。这一规定赋予了企业在工资结构上的灵活性，以适应不同的管理需求和激励策略。
劳动合同约定：
- 劳动合同中必须明确约定工资的组成，包括基本工资（底薪）和绩效工资的比例、绩效工资的考核标准、发放条件及方式等。这是确保双方权益的重要基础，也是避免后续争议的关键。
底薪与绩效工资的区别
底薪（基本工资）：
- 底薪是劳动者在正常出勤并完成基本工作任务的前提下，用人单位应当支付的固定金额的工资部分。它为劳动者提供了基本的生活保障，不受工作表现或业绩的影响而变动。
绩效工资：
- 绩效工资则是根据劳动者的工作业绩、工作成果以及工作表现等考核结果来确定的工资部分。它具有明显的浮动性，旨在通过经济激励的方式，促使劳动者提高工作效率、提升工作质量，并努力达成更好的工作业绩。
可能存在的问题及风险
考核标准不明确或不合理：
- 如果绩效标准模糊不清或难以衡量，员工可能难以理解具体的考核要求，导致争议。此外，标准过高或过低都可能被视为不公平，从而引发劳动争议。在仲裁或诉讼中，企业若无法证明标准的合理性，可能面临败诉风险。
缺乏沟通和公示：
- 未与员工充分沟通或未进行公示的绩效工资制度，可能对员工不具有约束力。一旦发生纠纷，企业可能因程序瑕疵而处于不利地位。
随意变更绩效工资：
- 未经合理程序和正当依据随意变更绩效工资的发放标准或数额，可能被视为未按照劳动合同约定支付劳动报酬。员工有权要求支付工资差额，并可能以此为由解除劳动合同，要求经济补偿。
应对建议
制定合理的绩效制度：
- 绩效考核制度应科学、合理、公平，与员工的工作岗位和职责相匹配。考核标准应明确、具体，能够真实反映员工的工作表现和贡献。
加强沟通和公示：
- 在制定或修改绩效工资制度时，应与员工进行充分的沟通和协商。制度制定后，应通过多种方式（如公司内部宣传栏、网站等）进行公示，确保员工知晓并理解相关内容。
遵循法定程序变更：
- 如需变更绩效工资制度，应提前与员工协商一致，并签订书面协议。或者按照法律规定的民主程序对规章制度进行修改，并向员工公示或告知。
及时沟通与解释：
- 用人单位应定期与员工沟通绩效工资的考核情况和发放结果，及时解释疑问和误解，避免产生不必要的争议。
总结来说，企业将工资分成底薪和绩效两部分，在法律上是可行的，但必须确保合法合规，并在劳动合同中明确约定。同时，企业应制定合理的绩效制度，加强沟通和公示，遵循法定程序变更，并及时与员工沟通解释，以避免潜在的法律风险和劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。