结论：用人单位要求现在返还一次性补偿是否合理，需分情况讨论，主要取决于补偿的性质、双方约定及再次入职的具体情形。以下从不同角度展开分析：

1. 若一次性补偿与“解除合同”直接相关，且无“再次入职返还”的约定

• 法律性质：解除合同的一次性补偿（如经济补偿金、赔偿金等）通常是对劳动者过往服务关系的补偿或对失业风险的弥补，具有“终局性”。一旦支付完成，双方劳动关系即彻底终结，补偿款的所有权转移至劳动者。
• 合理性判断：若双方未在解除协议中明确约定“再次入职需返还补偿”，用人单位无权单方要求返还。此时要求返还缺乏合同依据和法律依据，劳动者可拒绝。

2. 若一次性补偿与“再次入职”存在关联约定（如“预支补偿”或“附条件补偿”）

• 常见情形：部分用人单位为吸引劳动者回流，可能在解除合同时约定“若未来重新入职，需返还部分或全部补偿”（例如“预支未来服务期的补偿”）。此类约定若符合以下条件，可能被认定为有效：
  • 双方自愿签署书面协议；
  • 补偿金额与未来服务期、岗位价值等合理匹配；
  • 不违反法律强制性规定（如不低于法定经济补偿标准）。
• 合理性判断：若有明确约定，用人单位要求返还具有合同依据，劳动者需按约定履行；但若约定显失公平（如补偿金额过高、服务期过长），劳动者可主张调整或撤销。

3. 若补偿涉及“特殊项目”（如竞业限制补偿、保密费）

• 法律性质：若一次性补偿包含竞业限制补偿或保密费，且劳动者再次入职后仍需遵守竞业限制或保密义务，用人单位可能主张“补偿已覆盖未来义务，无需重复支付”。但若新岗位不涉及原竞业限制范围，劳动者可主张返还部分补偿。
• 合理性判断：需结合补偿协议的具体条款、新岗位性质综合判断。若原协议未明确“再次入职免除义务”，用人单位要求返还可能缺乏依据。

4. 实务建议

• 对劳动者：
  1. 核查解除协议中是否有“返还补偿”的条款；
  2. 若无约定，明确拒绝用人单位的要求，并保留补偿款支付凭证；
  3. 若被迫签署返还协议，可主张协议因“显失公平”或“胁迫”而无效。
• 对用人单位：
  1. 避免“口头约定”，所有补偿条款需书面明确；
  2. 若希望劳动者返还补偿，应在解除协议中设置“附条件条款”（如“若X年内重新入职，需返还Y%补偿”）；
  3. 确保补偿金额合理，避免被认定为“利用优势地位迫使劳动者接受不公平条件”。

总结：用人单位的要求是否合理，核心在于“是否有约定”及“约定是否合法有效”。若您面临此类纠纷，建议提供解除协议、补偿支付凭证等材料，以便进一步分析具体条款的效力。如有疑问，可直接向我咨询相关细节。