关于追索扣回单位负责人薪酬的依据，主要可以从以下几个方面进行阐述：
结论前置
单位在特定情形下可以追索扣回负责人的薪酬，这主要依据的是单位内部的绩效薪酬追索扣回机制以及相关法律法规的规定。
具体依据
单位内部制度：
- 银行保险机构等金融企业通常会根据《关于建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制的指导意见》等监管要求，建立并完善绩效薪酬追索扣回机制。这些机制明确了绩效薪酬追索扣回的适用情形、追索扣回比例、工作程序等，为追索扣回负责人薪酬提供了制度依据。
- 其他类型的企业也可能在劳动合同、薪酬管理制度等文件中约定绩效薪酬的追索扣回条款，作为追索扣回负责人薪酬的合同依据。
法律法规：
- 虽然直接针对薪酬追索扣回的法律法规可能并不多见，但《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规规定了劳动者与用人单位之间的权利义务关系，包括劳动报酬的支付与调整等。在特定情形下，如用人单位因劳动者的过错导致经济损失时，有权要求劳动者承担赔偿责任，这间接为追索扣回薪酬提供了法律依据。
- 对于金融企业而言，《商业银行稳健薪酬监管指引》、《保险公司薪酬管理规范指引(试行)》等监管规定也强调了薪酬与风险相匹配的原则，要求金融机构建立薪酬延期支付和追索扣回机制，以防范激进经营行为和违法违规行为。
追索扣回的情形：
- 单位发生财务报表重述等情形，导致绩效薪酬所依据的财务信息发生较大调整的；
- 绩效考核结果存在弄虚作假的；
- 违反薪酬管理程序擅自发放绩效薪酬或擅自增加薪酬激励项目的；
- 其他违规或基于错误信息发放薪酬的；
- 以及因存在明显过失或未尽到审慎管理义务，导致职责范围内风险超常暴露的等情形。
在这些情形下，单位可以根据内部制度或法律法规的规定，追索扣回负责人的部分或全部绩效薪酬。
操作建议
- 在追索扣回薪酬前，单位应确保内部制度或劳动合同中有明确的追索扣回条款，并遵循合法、公正、透明的原则进行。
- 追索扣回薪酬时，应充分考虑负责人的过错程度、造成的损失以及薪酬的合理性等因素，确保追索扣回的公正性和合理性。
- 如遇争议，单位可以与负责人进行协商解决；协商不成的，可以依法通过仲裁或诉讼等方式解决。
综上所述，追索扣回单位负责人薪酬的依据主要包括单位内部制度、法律法规以及具体的追索扣回情形。在操作时，单位应确保遵循相关法律法规和内部制度的规定，确保追索扣回的合法性和公正性。