企业不可以约定只有在公司生育的员工才可享受育儿假。以下从多个角度进行分析：

法律层面

根据《人口与计划生育法》以及各地的人口与计划生育条例，育儿假是法律赋予符合条件的职工的一项权利，旨在保障职工在子女幼年时期有更多的时间陪伴和照顾子女。这一权利的享受并不以职工是否在公司内部生育为前提条件。只要职工符合法律规定的条件，如子女年龄符合规定、职工本人与用人单位存在劳动关系等，就应当享受育儿假。

企业作为用人单位，应当遵守国家法律法规，不得自行设定与法律法规相抵触的规章制度。如果企业约定只有在公司生育的员工才可享受育儿假，这一约定不仅违反了法律法规的规定，也侵犯了职工的合法权益。

实际操作层面

从实际操作的角度来看，企业设定这样的约定也会带来一系列问题。首先，这样的约定难以执行和监督。企业如何判断员工是否在公司内部生育？这需要企业投入大量的人力物力进行核实，而且往往难以做到准确无误。其次，这样的约定也可能引发员工之间的不公平感。对于那些在公司外部生育但同样需要照顾子女的员工来说，他们可能会觉得受到了不公平的待遇，从而影响工作积极性和团队凝聚力。

法律后果

如果企业违反了法律法规的规定，设定了与法律法规相抵触的规章制度，那么这些规章制度将是无效的。员工有权拒绝执行这样的规章制度，并且可以向劳动监察部门投诉举报。劳动监察部门在查实后，会责令企业改正，并可能对企业进行处罚。同时，员工也可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求企业承担相应的法律责任。

建议：

企业应当遵守国家法律法规，不得自行设定与法律法规相抵触的规章制度。在制定内部规章制度时，应当充分考虑员工的合法权益和实际需求，确保规章制度的合法性和合理性。如果员工遇到企业违反法律法规设定规章制度的情况，可以向劳动监察部门投诉举报或者向劳动争议仲裁机构申请仲裁，以维护自己的合法权益。

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