当您向员工发送了限期到岗通知后，若员工仍未到岗，您可以按照以下步骤来处理：
一、初步沟通与核实
联系员工：首先，尝试与员工取得联系，了解其未到岗的具体原因。这可以通过电话、短信、邮件或企业内部通讯工具进行。
询问情况：在联系到员工后，详细询问其未到岗的原因，并判断该原因是否合理且符合公司的请假制度。如果员工确实因客观原因无法按时到岗，且已按照公司制度履行了请假手续，那么公司应给予理解并适当调整。
二、发送正式通知
重申到岗要求：如果员工未履行请假手续或请假未获批准，您需要再次向员工发送正式的《限期到岗通知书》，明确告知其到岗的时间、地点以及逾期未到岗的后果。
保留证据：确保通知以书面形式发送，并保留好发送记录，如邮件发送截图、短信发送记录或快递回执等，以备后续可能出现的法律纠纷。
三、采取进一步措施
调查核实：如果员工在收到通知后仍未到岗，且无法联系到本人，您应立即进行调查核实。这可能包括联系员工的紧急联系人、查询员工的考勤记录或监控录像等。
寄送催告复工通知书：如果无法通过常规方式联系到员工，您可以通过EMS特快专递方式寄送“催告复工通知书”，并保留好签收记录或退回的特快专递作为证据。
做出处理决定：根据公司的规章制度，如果员工连续旷工达到一定天数（如公司规定的连续旷工3天或5天等），这通常被视为严重违反单位规章制度的行为。在此情况下，公司有权解除与该员工的劳动合同关系。
公告送达：对于法定通讯地址不明、无法联系或下落不明的员工，以及拒绝签收或无人签收而被退回特快专递的情况，公司应以公告送达的方式发布《限期到岗通知书》、《解除劳动合同通知书》等。公告送达主要通过全省范围内有影响力的新闻报纸进行，并保留好已经公告的证据。
四、注意事项
合法合规：在整个处理过程中，公司必须确保所有操作都符合相关法律法规和公司规章制度的要求，以避免可能的法律纠纷。
人文关怀：在处理员工未到岗问题时，公司也应体现一定的人文关怀。例如，在了解员工未到岗的具体原因后，如果员工确实面临困难，公司可以考虑给予一定的帮助或支持。
完善制度：为了避免类似情况的再次发生，公司应不断完善自身的考勤管理制度和请假制度，确保制度的明确性和可操作性。
综上所述，当发送限期到岗通知后员工仍未到岗时，公司应通过初步沟通与核实、发送正式通知、采取进一步措施以及注意事项等步骤来妥善处理这一问题。