厂子外聘手续的员工调岗位是否合法，需根据具体情况判断，核心在于是否遵循了协商一致原则及调岗的合理性。以下从不同角度进行分析：

1. 协商一致原则

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。变更劳动合同应当采用书面形式，并由双方各执一份。
   • 操作要点：若厂子希望调整外聘员工的岗位，首先需与员工进行充分沟通，说明调岗的原因、新岗位的工作内容、薪资待遇等关键信息，并争取达成一致意见。双方应签订书面调岗协议，明确新的岗位信息、生效日期等，以确保调岗的合法性。

2. 调岗的合理性

   • 合法性：调岗不得违反法律法规的强制性规定，如不得因调岗而降低员工的薪资待遇至低于当地最低工资标准，或安排员工从事与其身体条件、技能水平不相符的工作。
   • 合理性：调岗应基于合理的业务需求或员工个人发展考虑，避免对员工造成不必要的困扰或损失。例如，若因厂子业务调整需要员工转岗，应确保新岗位与员工原岗位具有一定的关联性，或为员工提供必要的培训和支持。

3. 特殊情况下的调岗

   • 员工不胜任工作：若员工因不胜任原岗位工作，厂子在提供培训或调整工作岗位后，员工仍不能胜任的，厂子可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，厂子应尝试调整员工至其他合适岗位。
   • 医疗期满后的调岗：若员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由厂子另行安排的工作的，厂子同样可以依据上述法律规定解除劳动合同。但在此之前，厂子也应考虑为员工调整至其他适合其身体状况的岗位。

法律建议：

• 对于厂子而言，在调岗前应充分评估调岗的合法性和合理性，与员工进行充分沟通，并签订书面调岗协议。
• 对于员工而言，若对调岗有异议，应首先与厂子进行协商，若协商无果，可以依法向劳动争议调解组织申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 若厂子未经员工同意擅自调岗，可能构成违法变更劳动合同，员工有权要求厂子恢复原岗位或支付相应的经济补偿。
• 若因调岗引发劳动争议，双方可能面临劳动仲裁或诉讼程序，增加解决争议的成本和时间。

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