停职检查期间一般不能发放与工作成果直接挂钩的绩效，但具体需结合单位规章制度、劳动合同及停职原因综合判断。以下分情况详细说明：

1. 若单位规章制度或劳动合同明确规定“停职期间停发绩效”
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位依法制定的规章制度（如绩效考核制度）经民主程序公示后，对劳动者具有约束力。若制度中明确“停职检查期间暂停发放与工作成果挂钩的绩效工资”，且该制度不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则单位有权停发。例如：某公司《绩效考核办法》规定“员工因违纪被停职期间，不参与当月绩效考核，不发放绩效工资”，此类条款通常有效。

2. 若单位无明确规定，但停职原因与劳动者过错直接相关
   若停职系因劳动者严重违反单位规章制度（如旷工、贪污等），单位可依据《工资支付暂行规定》第十六条，要求劳动者赔偿经济损失，并可能暂停发放绩效。但需注意：

   • 单位需证明损失与劳动者行为存在直接因果关系；
     
   • 暂停发放的绩效金额不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。

3. 若停职原因非劳动者过错（如单位内部调查、客观原因等）
   根据《劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。若停职非因劳动者过错（如单位怀疑管理者经济问题需调查），则单位无权单方停发绩效，否则可能构成未及时足额支付劳动报酬，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。

4. 绩效性质影响结果

   • 与工作成果挂钩的绩效（如销售提成、项目奖金）：通常需以实际完成工作为前提，停职期间未提供劳动，单位可停发；
     
   • 固定绩效工资（如每月固定发放的绩效补贴）：若劳动合同或规章制度未约定停职可停发，则单位需继续支付，否则涉嫌违法。

建议：

• 对劳动者：若单位停发绩效，可要求单位出具书面依据（如规章制度条款、停职决定书），核对是否合法；
  
• 对单位：制定绩效考核制度时需明确停职期间的绩效处理规则，并履行民主公示程序，避免纠纷。
  

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