结论前置：劳务让签离职合同是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 合法情形：

   • 双方协商一致：如果劳务关系中的双方（即劳务提供者与劳务接受者）在平等、自愿的基础上，就离职事宜达成一致，并签订了离职合同，且该合同内容不违反法律法规的强制性规定，不损害国家、集体或第三人的利益，那么这样的离职合同是合法的。例如，劳务提供者因个人原因希望提前结束劳务关系，与劳务接受者协商后，双方签订了离职合同，明确了离职时间、劳务报酬结算等事项，这样的合同就是合法有效的。
   • 符合劳务合同约定：如果劳务合同中已经明确约定了离职的条件和程序，且劳务提供者在满足这些条件时提出离职，并与劳务接受者按照合同约定的程序签订了离职合同，那么这样的离职合同也是合法的。比如，劳务合同中约定劳务提供者在完成一定工作任务后可以提出离职，并需提前一定时间通知劳务接受者，双方协商一致后签订离职合同，这样的合同同样具有法律效力。

2. 不合法情形：

   • 存在欺诈、胁迫等情形：如果劳务接受者在签订离职合同过程中存在欺诈、胁迫等行为，导致劳务提供者在违背真实意愿的情况下签订了离职合同，那么这样的合同是无效的。例如，劳务接受者以威胁劳务提供者或其家人的安全为手段，迫使其签订离职合同，这样的合同显然是不合法的。
   • 违反法律法规强制性规定：如果离职合同的内容违反了法律法规的强制性规定，如约定了不合理的离职条件、剥夺了劳务提供者的合法权益等，那么这样的合同也是不合法的。比如，离职合同中约定劳务提供者在离职后不得从事与劳务接受者相同或相似的业务，且该约定超出了合理范围，限制了劳务提供者的就业权利，这样的条款就是无效的。
   • 未按照法定程序签订：在某些情况下，劳务关系的解除可能需要遵循特定的法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。如果劳务接受者未按照这些法定程序与劳务提供者签订离职合同，而是直接要求其离职并签订合同，那么这样的合同可能因程序违法而无效。

法律建议：

• 对于劳务提供者而言，在签订离职合同前，应仔细阅读合同内容，确保自己的权益不受侵害。如果合同中存在不合理的条款或自己不理解的内容，应及时向劳务接受者提出疑问并寻求解释。
• 对于劳务接受者而言，应遵守法律法规和劳务合同的约定，与劳务提供者平等、自愿地协商离职事宜，并签订合法有效的离职合同。同时，应确保合同内容明确、具体，避免产生不必要的纠纷。

可能法律后果：

• 如果离职合同被认定为无效或可撤销，那么双方可能需要根据实际情况重新协商离职事宜，或者通过法律途径解决纠纷。这可能导致双方耗费更多的时间和精力，甚至可能面临一定的经济损失。

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