单位将年假计算周期设定为从1月至12月是合理的，但需满足法定条件且不得损害员工权益。具体分析如下：

1. 年假计算周期的法律依据
   根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条，年假计算周期可由单位与员工协商确定，但需符合以下原则：
   

• 连续工作12个月为前提：员工需在单位连续工作满12个月后，方可享受年假；
  
• 周期选择灵活性：单位可选择按自然年度（1月-12月）或跨年度（如4月-次年3月）计算，但需在劳动合同或规章制度中明确约定；
  
• 一致性要求：计算周期确定后，单位不得随意变更，需保持稳定性。

1. 单位设定1-12月周期的合理性条件
   若单位选择自然年度作为计算周期，需确保：
   

• 新员工年假折算合规：对中途入职的员工，按剩余天数折算年假（如7月入职，当年年假=5天×6/12=2.5天，不足1天不享受）；
  
• 离职员工年假处理公平：员工离职时，未休年假应按日工资收入的300%支付报酬（含已支付的正常工资）；
  
• 制度公示与告知：计算周期需通过规章制度或劳动合同明确告知员工，避免因信息不对称引发纠纷。

1. 需避免的违法情形
   单位若存在以下行为，则计算周期设定不合法：
   

• 强制统一周期：未与员工协商，单方面强制要求按自然年度计算；
  
• 剥夺未休年假：以“跨年度清零”为由拒绝支付未休年假工资；
  
• 歧视性规定：对特定员工群体（如临时工、试用期员工）排除年假权益。

建议：若您对单位年假计算方式存疑，可要求单位出示书面制度依据，并核对入职时间、离职时间与年假折算是否匹配。如有争议，可进一步向我咨询具体维权路径。