私企管理人员得了重疾病，一般情况下不能随意辞退。以下从不同角度为你详细分析：

法律对患病员工的保护规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，其中就包括“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”。这意味着，如果管理人员正处于规定的医疗期内，企业是无权单方面解除劳动合同的。

医疗期的具体规定

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的长度根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，一般为三个月到二十四个月不等。例如，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。在医疗期内，企业需要按照规定支付员工病假工资或者疾病救济费，并且不得解除劳动合同。

医疗期满后的处理

如果管理人员医疗期满后，仍然不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，企业可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但是，企业需要按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。同时，如果劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，且用人单位解除劳动合同的，还需要提前将理由通知工会，并听取工会的意见。

特殊情况下的辞退

当然，也存在一些特殊情况，如果管理人员患重疾病后，存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，企业是可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定解除劳动合同的，且不需要支付经济补偿。但这种情况需要企业有充分的证据来证明管理人员的行为符合解除劳动合同的条件。

实际操作建议

对于企业而言，在面对管理人员患重疾病的情况时，应该首先了解员工的医疗期情况，以及员工是否能够继续从事原工作或者另行安排的工作。如果员工处于医疗期内，企业应该按照规定支付病假工资或者疾病救济费，并不得解除劳动合同。如果医疗期满后员工仍然不能从事工作，企业可以考虑与员工协商解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。如果员工存在严重违反规章制度等情形，企业可以依法解除劳动合同，但需要确保有充分的证据来支持自己的决定。

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