董事长处理小职员在公司被刁难问题，核心在于依法依规、公平公正地维护员工权益与公司秩序，具体可从以下角度着手：
立即展开调查核实
董事长应第一时间要求人力资源部门或独立调查小组介入，通过询问涉事双方、调取监控、查阅工作记录等方式，全面了解刁难行为的具体表现（如言语侮辱、恶意分配任务、故意阻挠工作等）、发生频率及影响范围。调查需保持中立，避免偏听偏信，确保事实认定准确。若涉及违法侵权（如性骚扰、职场暴力），需立即固定证据（如录音、聊天记录、证人证言）。
依据公司制度严肃处理
根据调查结果，对照公司《员工手册》《反骚扰政策》等规章制度，对刁难者采取分级处置措施：
- 若为轻微不当行为（如偶尔言语冲突），可要求其书面道歉、参加职场沟通培训，并由上级监督改进；
- 若为持续恶意刁难（如长期排挤、故意制造工作障碍），可给予警告、降薪、调岗等纪律处分；
- 若行为已构成违法（如侮辱、诽谤、侵犯隐私），公司应立即解除劳动合同，并协助受害员工向公安机关报案或提起民事诉讼，追究其法律责任。
关键点：处理过程需全程留痕（如会议纪要、处分决定书），避免因程序瑕疵引发劳动争议。
- 保护受害员工权益
董事长应亲自或委托高管与受害员工沟通，表达公司对其遭遇的重视，承诺提供必要支持：
- 允许其申请调岗、休假调整心态，或提供心理咨询服务；
- 若员工因刁难导致经济损失（如被扣发奖金、被迫离职），公司应依法补偿；
- 明确告知其可通过内部投诉渠道（如工会、监察部门）或劳动仲裁、诉讼途径维权，公司将全力配合。
注意：避免因处理不当导致员工“二次受害”（如被孤立、报复），必要时可安排专人跟进其工作状态。
- 完善制度与预防机制
董事长需推动公司反思管理漏洞，从根源减少类似事件：
- 修订《员工手册》，明确“职场刁难”的定义及处罚标准，增加“反报复条款”；
- 定期开展职场沟通、反歧视培训，提升员工法律意识；
- 设立匿名举报平台，鼓励员工监督不端行为，对举报人严格保密；
- 将“职场和谐度”纳入管理层考核指标，倒逼部门负责人主动化解矛盾。
法律风险提示：若董事长未及时处理刁难事件，导致员工身心受损或离职，公司可能面临劳动仲裁赔偿（如违法解除赔偿金、精神损害抚慰金）、行政处罚（如劳动监察部门责令整改），甚至声誉损失。因此，主动作为既是道德责任，也是法律义务。
如有具体案例细节（如刁难方式、公司制度内容），可进一步分析处理方案的合法性与合理性。