关于离职日和劳动合同终止日不是同一天时仲裁时效的计算问题，结论前置如下：
仲裁时效的一般规定：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
离职日与劳动合同终止日不一致时的仲裁时效计算：
- 若劳动合同终止日早于离职日：这种情况较为少见，通常劳动合同终止即意味着劳动关系结束，离职日应随之确定。若确实存在此类情况，且因劳动合同终止导致劳动者权益受损（如未支付经济补偿、未办理离职手续等），则仲裁时效一般从劳动合同终止之日起计算，因为此时劳动者应已知晓其权利可能受到侵害。但需注意，若劳动者在劳动合同终止后仍继续为公司提供劳动，则劳动关系可能并未实际终止，此时应以实际离职日为准计算仲裁时效。
- 若离职日早于劳动合同终止日：这通常意味着劳动者提前离职，而劳动合同约定的终止日尚未到来。在此情况下，若因提前离职引发争议（如公司主张劳动者违约、要求赔偿等），则仲裁时效一般从劳动者实际离职之日起计算，因为此时公司应已知晓其权利可能受到侵害。然而，若劳动合同中有特别约定（如提前离职需支付违约金、赔偿金等），且该约定合法有效，则公司主张权利的仲裁时效可能从劳动合同约定的终止日起算（若此时公司才明确知晓因劳动者提前离职而遭受的具体损失），但这种情况较为特殊，需结合具体合同条款和案情判断。不过，在大多数情况下，以实际离职日作为仲裁时效的起算点更为合理。
- 特殊情况下的仲裁时效起算：若因离职日与劳动合同终止日不一致导致劳动者在离职后一段时间内仍与公司存在某种形式的联系或纠纷（如未结清的工资、奖金、福利等），且该纠纷与劳动关系紧密相关，则仲裁时效可能从双方纠纷明确化之日起计算。例如，若劳动者在离职后发现公司未支付其应得的奖金，且该奖金的支付条件与劳动合同终止日无关，而是与劳动者在职期间的表现或公司政策有关，则仲裁时效可能从劳动者知晓或应当知晓公司未支付奖金之日起计算。
仲裁时效的中断与中止：在仲裁时效期间内，若因不可抗力或其他正当理由（如劳动者因病住院、公司承诺解决纠纷等）导致劳动者无法及时行使权利，则仲裁时效可以中止。中止事由消除后，仲裁时效期间继续计算。此外，若劳动者向公司主张权利、公司同意履行义务或劳动者向有关部门请求权利救济等，则仲裁时效可以中断。中断后，仲裁时效期间重新计算。
举例说明：
假设劳动者A与公司B签订的劳动合同约定终止日为2023年12月31日，但A因个人原因于2023年10月1日提前离职。若A离职后发现公司未支付其9月份的工资，且该工资支付与劳动合同终止日无关，则A主张工资的仲裁时效一般从其知晓或应当知晓公司未支付工资之日起计算（如收到工资条后发现未支付），而非从劳动合同终止日或离职日起算。若A在离职后一年内未向公司主张权利，也未向有关部门请求救济，则其仲裁时效可能因超过一年而丧失胜诉权。
建议：
若您遇到离职日与劳动合同终止日不一致且因此引发劳动争议的情况，建议您及时咨询专业律师或劳动仲裁机构，以准确计算仲裁时效并维护自身合法权益。同时，保留好相关证据（如劳动合同、离职证明、工资条、沟通记录等）以便在仲裁或诉讼过程中使用。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。