结论：提交了病假申请但未获批是否算旷工，需结合公司规章制度、请假流程以及请假事由的实际情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、公司规章制度与请假流程的角度
规章制度明确且合法：
- 若公司规章制度明确规定“病假必须审批通过方可休假”，且该制度经过民主程序制定并公示，员工在未获批的情况下擅自休假，可能构成旷工。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位有权制定合理的规章制度来管理员工，员工应遵守这些规定。
规章制度不明确或违法：
- 若公司规章制度未明确规定病假审批流程，或规定本身违反劳动法（如强制要求提供非必要证明），则该条款无效，员工未获批休假不应直接认定为旷工。
- 实际案例：有员工已提交完整病假材料，但主管以“人手不足”为由拒绝审批，劳动仲裁委认为公司不得强制带病工作，不构成旷工。
二、请假事由的合理性与紧迫性
请假事由合理且紧迫：
- 若员工因突发疾病等紧急情况无法提前获得请假批准，但事后能提供相关医疗证明，一般不应认定为旷工。此类情况属于不可抗力和紧急情况导致的缺勤。
- 建议：员工应优先通过书面或电子方式提交病假申请，并保留沟通记录。如病情紧急无法提前请假，应及时电话报备并在事后补交证明。
请假事由不合理或缺乏紧迫性：
- 若员工未提前通知或未提供合理证明材料，且请假事由缺乏合理性或紧迫性，可能影响旷工的认定结果。
三、用人单位审批的合理性
审批合理：
- 若用人单位按照规章制度及时、公正地进行审批，员工未获批休假且无正当理由缺勤，可认定为旷工。
审批不合理：
- 若用人单位无正当理由故意拖延审批或不批准，导致员工在未获批准情况下缺勤，不宜简单认定为旷工。此情形反映了用人单位管理问题或审批流程不畅，非员工故意违规。
- 实际案例：有员工突发疾病但未及时告知公司，也未提交任何证明，事后补交的假条不符合公司“48小时内报备”的规定，法院判定为旷工。但若员工已提交完整病假材料，主管无正当理由拒绝审批，则不构成旷工。
四、法律风险防范建议
员工层面：
- 优先通过书面或电子方式提交病假申请，保留沟通记录。
- 如病情紧急无法提前请假，应及时电话报备并在事后补交证明。
- 对请假审批结果有异议时，应通过合法途径申诉和解决。
企业层面：
- 制定清晰的病假管理制度，明确审批流程和时效要求。
- 对特殊岗位（如急诊医生、消防员等）可设定例外规则，但需符合行业规范。
- 及时、公正地进行审批，避免审批不当引发的纠纷。
总结：在处理提交了病假申请但未获批是否算旷工的问题时，应全面考虑公司规章制度、请假流程、请假事由的实际情况以及用人单位审批的合理性。确保在维护企业利益的同时，也保障员工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。