请假是否算旷工，不能一概而论，而需根据具体情况及公司的规章制度来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、请假类型与旷工认定
法定假期：
- 如病假、婚假、产假、丧假等，这些假期受法律保护。员工按规定提出请假申请并提供必要证明后，用人单位应依法批准。若用人单位无故不批，员工缺勤不应视为旷工。
- 例子：员工因突发疾病需要住院治疗，向公司提交了医院出具的病假证明并申请了病假，公司无故不批，此时员工缺勤不应被视为旷工。
事假：
- 对于事假，用人单位有权根据具体情况决定是否批准。若员工请事假未获批准而擅自离岗，且无正当理由，则可能被视为旷工。
- 例子：员工因个人原因想要请假去旅游，但公司因业务繁忙未批准其请假申请，员工仍擅自离岗，此时可能被视为旷工。
二、请假流程与公司规定
- 请假流程：员工在请假前需按照公司规定提前申请请假，并获得批准。若未遵循请假流程或直接缺席，公司可能按旷工处理。
- 公司规章制度：用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，明确旷工的定义、请假流程及审批权限等。规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。
- 例子：某公司规定员工请假需提前三天提交书面申请并经部门经理批准，员工未按规定流程请假而直接缺席，公司根据规章制度将其视为旷工。
三、特殊情况的处理
在以下特殊情况下，即使员工请假未获批准，也不应被视为旷工：
紧急情况：
- 如突发疾病、家人突发重大意外等，员工无法提前按公司规定请假，但事后及时说明情况并提供相关证明。
- 例子：员工在上班途中突发交通事故，无法及时赶到公司并请假，但事后向公司提交了交通事故认定书和医院出具的病假证明，此时不应被视为旷工。
不可抗力：
- 如自然灾害、政府行为等导致员工无法到岗。
- 例子：因台风天气导致交通瘫痪，员工无法按时到岗并请假，此时不应被视为旷工。
见义勇为或依法参加社会活动：
- 员工因见义勇为或依法参加社会活动而无法到岗，且已尽告知义务。
- 例子：员工在上班途中遇到有人需要紧急救助，因此耽误了上班时间并请假，同时向公司说明了情况，此时不应被视为旷工。
四、法律建议与权益维护
完善规章制度：
- 用人单位应确保规章制度的合法性、完整性和可操作性，明确请假流程及审批权限，为旷工的认定提供明确依据。
加强沟通与管理：
- 用人单位应与员工保持有效沟通，及时了解员工的请假需求及原因，合理安排工作，减少因请假引发的争议。
依法处理争议：
- 若员工对用人单位的旷工认定有异议，双方应通过劳动争议调解、仲裁等方式依法解决。员工可以保留好请假申请记录、沟通截图等相关证据，以便在争议解决过程中维护自己的合法权益。
总结与建议：请假是否算旷工需综合考虑多种因素，包括请假类型、请假流程、公司规章制度以及特殊情况等。为避免不必要的麻烦和争议，建议员工在请假前及时了解并遵守公司的请假流程和规章制度；同时，用人单位也应确保加班安排的合法性和合理性，尊重员工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。