大学生签约后不去工作，违约金数额需根据合同具体约定及法律规定综合判断，无法直接给出固定金额。以下分情况详细说明：

1. 合同有明确约定且合法合规
   若劳动合同或三方协议中明确约定了违约金条款（如“未按时报到需支付XX元违约金”），且该条款不违反《劳动合同法》的强制性规定（如未限制劳动者解除权、未超出合理范围），则违约金数额以合同约定为准。例如：

   • 约定违约金为“未履行服务期对应月薪的50%”，且该比例未超过实际损失的30%（司法实践中合理范围），则需按此支付；
     
   • 若约定违约金为“固定金额5000元”，但用人单位无法证明实际损失（如招聘成本、培训费用等），法院可能酌情调减。

2. 合同约定违法或显失公平
   根据《劳动合同法》第二十五条，除两种情形外，用人单位不得与劳动者约定违约金：

   • 专项培训服务期：用人单位提供专项培训费用（如支付学费、考证费），并约定服务期，劳动者违反服务期需支付违约金，但金额不得超过未履行部分分摊的培训费用；
     
   • 竞业限制：对负有保密义务的劳动者，用人单位可约定竞业限制条款及违约金，但需同时支付经济补偿。
     若合同中约定违约金超出上述范围（如“未报到需支付高额违约金”），则该条款无效，劳动者无需支付。

3. 未签订劳动合同，仅签订三方协议
   三方协议（学校、用人单位、毕业生）属于民事合同，违约金条款需符合《民法典》第五百八十四条（损失赔偿额不得超过违约一方订立合同时预见到或应当预见到的损失）。例如：

   • 若用人单位能证明因毕业生违约导致招聘成本增加（如重新招聘产生的差旅费、广告费），可主张实际损失；
     
   • 若约定违约金明显高于实际损失（如约定“违约需支付月薪的3倍”），法院可能调减至合理范围。

建议行动：

1. 仔细审查合同条款，确认违约金类型（是否属于法定允许范围）；
   
2. 收集用人单位实际损失证据（如培训发票、招聘记录等），评估违约金合理性；
   
3. 若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张调整违约金数额。
   

如有具体合同条款或纠纷细节，可直接向我咨询，我会结合证据进一步分析。