校招签订的合同中违约金的具体数额并没有统一标准，需根据合同类型、违约情形及实际损失综合判断。以下分情况详细说明：

1. 若合同为劳动合同
   根据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条、第二十五条规定，用人单位仅在两种情形下可约定违约金：

   • 服务期约定：用人单位为劳动者提供专项培训费用（如出国深造、专业技能培训等），并签订服务期协议的，劳动者违反服务期约定需支付违约金，违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且需按未履行服务期比例分摊（例如培训费10万元，服务期5年，已履行2年，则违约金最高为6万元）。
     
   • 竞业限制约定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可约定竞业限制条款（如离职后2年内不得入职竞争对手），并约定违约金。违约金数额需以实际损失为基础，若约定过高，劳动者可请求法院或仲裁机构调整。
     除上述两种情形外，劳动合同中约定的其他违约金条款（如“未提前30天通知离职需支付违约金”）均无效。

2. 若合同为普通民事合同（如三方协议、实习协议等）
   此类合同受《民法典》约束，违约金数额以“实际损失”为基准，遵循“填平原则”（即违约金需与违约造成的损失相当）。

   • 常见情形：若协议中约定“毕业生未按时入职需支付违约金”，法院会结合用人单位的招聘成本（如招聘会费用、面试差旅费、岗位空缺损失等）综合判定违约金是否合理。
     
   • 调整规则：若约定违约金过高（如超过实际损失的30%），违约方可请求法院或仲裁机构降低；若过低，守约方可请求增加。
     实践中，校招中普通民事合同的违约金通常在几千元至数万元不等，具体需结合行业、岗位及实际损失判断。

建议：

• 签订合同前，仔细阅读违约金条款，明确触发条件（如“未入职”“提前离职”）及计算方式（如固定金额、按比例分摊）。
  
• 若对违约金数额有异议，可与用人单位协商修改条款，或要求补充“实际损失证明”作为违约金依据。
  
• 发生纠纷时，保留招聘公告、培训费用发票、沟通记录等证据，以便维权。
  

如有具体合同条款或纠纷场景，可进一步向我说明，我会结合细节为您分析。