员工被外派至分公司时，工龄通常连续计算，不因外派而中断。具体分析如下：

1. 法律基础与原则
   根据《劳动合同法实施条例》第十条及《劳动合同法》第十四条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。外派至分公司属于“被安排到新用人单位工作”的典型情形，因此工龄原则上应连续计算。

2. 外派性质的影响

   • 正式调动：若员工与原公司解除劳动合同，与分公司重新签订合同，需明确约定工龄承接条款（如“原工龄连续计算”），否则可能按新合同起算工龄。
     
   • 临时外派：若员工劳动关系仍保留在原公司，仅工作地点变更至分公司，则工龄必然连续计算，不受外派影响。
     
   • 关联企业间调动：若分公司与原公司为关联企业（如母子公司），需根据双方约定或实际用工情况判断工龄是否连续，但法律倾向于保护劳动者权益，优先认定连续计算。

3. 实务操作建议

   • 员工：外派前应要求公司出具书面文件，明确工龄连续计算；若公司拒绝，可保留工资记录、社保缴纳证明等材料，作为后续维权依据。
     
   • 公司：外派时应在劳动合同或补充协议中明确工龄计算方式，避免纠纷；若需中断工龄（如重新签订合同），应与员工协商一致并支付经济补偿。

4. 特殊情形
   若外派导致劳动合同主体变更（如从原公司变更为分公司），且未明确约定工龄承接，员工可依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，主张原工龄与新工龄合并计算，但需承担初步举证责任。

总结：外派至分公司通常不影响工龄连续性，但需根据劳动关系是否变更、合同约定等因素综合判断。如有疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。