大学生暑假工是否属于劳动争议，需根据具体情况判断是否构成劳动关系，若构成劳动关系则属于劳动争议范畴。以下从不同角度进行分析：
一、构成劳动关系的情况
主体适格：
- 用人单位需为合法主体，如企业、个体经济组织等。
- 暑假工需年满16周岁，且非在校生以勤工助学为目的的短期打工（但此点需结合其他条件综合判断，因为单纯年龄和身份并不足以直接认定劳动关系）。实际上，更关键的是暑假工是否以就业为目的，接受用人单位管理，并从事用人单位业务的组成部分。
从属关系：
- 暑假工需接受用人单位的管理，如遵守考勤制度、工作安排等。若暑假工的工作时间、地点、方式等均由用人单位决定，且需遵守用人单位的规章制度，则体现了从属关系。
劳动性质：
- 暑假工提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。例如，若暑假工在一家制造企业从事生产线上的工作，其劳动直接参与了企业的生产过程，属于企业业务的组成部分。
劳动报酬：
- 用人单位需按约定支付劳动报酬，且支付方式和周期应明确。若暑假工与用人单位之间存在明确的报酬约定，且用人单位按约定支付了报酬，则符合劳动关系的特征。
若满足上述条件，暑假工与用人单位之间构成劳动关系，双方因履行该劳动关系而产生的争议，如拖欠工资、未签订劳动合同等，均属于劳动争议范畴，暑假工有权申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
二、不构成劳动关系的情况
勤工助学：
- 根据原劳动部相关规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。例如，学生利用暑假到学校图书馆帮忙整理图书并获取劳务报酬，这种情况一般认定为劳务关系而非劳动关系。在劳务关系中，双方的权利和义务主要基于劳务合同的约定，用人单位可能不需要为大学生缴纳社会保险，也不需要严格遵守劳动法的工时、加班等规定。
实习关系：
- 如果暑假工以实习名义到用人单位，主要目的是学习实践技能，而非以获取劳动报酬为主要目的，且与学校的教学安排有关，则通常不构成劳动关系。例如，学校组织学生在暑假期间到企业进行专业实习，学生在企业导师指导下进行实践操作并获得一定补贴，这种情况下学生与企业之间一般不构成劳动关系。在实习关系中，学生可能更多地受到学校的管理和指导，而非用人单位的全面管理。
三、建议与总结
- 对于暑假工：在打工前应与用人单位明确约定工作内容、时间、报酬及安全保障等事项，并尽量签订书面合同（可以是劳务合同或实习协议等，以明确双方权利和义务）。若遇到劳动权益问题，如拖欠工资、未签订劳动合同等，且符合劳动关系的特征，则有权申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
- 对于用人单位：应明确暑假工的身份和用工性质，确保合法合规用工。若与暑假工构成劳动关系，则需签订劳动合同并缴纳社会保险；若构成劳务关系或实习关系，则需明确双方权利和义务，避免产生不必要的纠纷。
综上所述，大学生暑假工是否属于劳动争议取决于是否构成劳动关系。在构成劳动关系的情况下，暑假工有权申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。