公司可以在合理范围内对员工的请假次数进行管理和要求，但需遵守相关法律法规，并确保制度的公平性与合理性。以下从不同角度展开说明：

1. 公司管理权的边界
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位有权依法制定规章制度，包括考勤管理、请假流程等。但制度内容需满足三个条件：

   • 内容合法：不得违反《劳动法》《劳动合同法》等强制性规定（如禁止以请假次数为由克扣工资、非法解除劳动合同）；
     
   • 民主程序：需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定；
     
   • 公示告知：需向员工公示或送达，确保员工知悉。
     若公司制度符合上述要求，可对请假次数进行限制（如每月最多请假X天、累计请假超过X天需审批等）。

2. 请假次数的合理性限制

   • 事假：公司可要求员工提前申请并说明理由，但无权完全禁止事假。若员工因合理事由（如家庭突发情况）请假，公司应予以批准，否则可能构成未提供劳动条件（违反《劳动合同法》第三十八条）。
     
   • 病假：员工凭医疗机构证明请假时，公司需按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》给予医疗期，不得以次数限制剥夺员工休息权。
     
   • 年假/婚假等法定假期：公司需按《职工带薪年休假条例》《婚姻法》等规定安排，不得通过次数限制变相剥夺权益。

3. 超出合理限制的法律后果
   若公司制度存在以下情形，可能被认定为违法：

   • 无差别限制：对所有请假类型统一限制次数（如“每月请假超过3次即辞退”），未区分事假、病假等性质；
     
   • 程序违法：制度未经民主程序或未公示，直接以“请假次数过多”为由处罚员工；
     
   • 结果违法：以请假次数为由克扣工资、降职降薪或解除劳动合同，但无法证明员工行为严重违反公司制度或造成重大损失。
     此时员工可申请劳动仲裁，要求公司承担违法解除赔偿金、补发工资等责任。

建议：若公司拟制定请假制度，需明确分类管理（如事假需提前申请、病假凭证明、年假按工龄计算），并设置合理的审批流程与例外情形（如突发疾病可事后补假）。员工若认为制度违法，可收集证据（如制度文本、处罚通知）向我咨询具体维权方案。