派遣员工合同到期，公司要求转签外包合同，不签外包是否有经济赔偿需分情况讨论：

一、劳动合同到期终止的一般规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满的，劳动合同即行终止。同时，根据该法第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

二、劳务派遣员工转签外包合同的特殊性分析

1. 劳动关系主体

   • 派遣员工与劳务派遣单位建立劳动关系，与实际用工单位无直接劳动关系。因此，合同到期后是否续签的决定权在劳务派遣单位，而非实际用工单位。

2. 经济补偿的适用情形

   • 若劳务派遣单位决定不再续签原派遣合同，且不存在“维持或提高条件而劳动者拒绝”的情形，则劳务派遣单位需向派遣员工支付经济补偿。经济补偿标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。
   • 若劳务派遣单位提出转签外包合同，但降低了原劳动合同的条件（如薪资、福利、工作环境等），且员工因此拒绝转签，则劳务派遣单位仍需支付经济补偿。这是因为，根据法律规定，除非用人单位维持或提高原合同条件，否则合同到期终止时，用人单位需支付经济补偿。
   • 若劳务派遣单位提出转签外包合同，且维持或提高了原劳动合同的条件，但员工仍拒绝转签，则劳务派遣单位无需支付经济补偿。

3. 实际用工单位的影响

   • 实际用工单位若因业务调整等原因退回派遣员工，导致劳务派遣单位无法继续安排岗位，最终未续签合同的，仍由劳务派遣单位承担经济补偿责任。
   • 实际用工单位若存在违法退工行为（如违反法律规定或合同约定），可能需承担连带赔偿责任，但这与经济补偿的性质不同，且不影响劳务派遣单位向员工支付经济补偿的义务。

三、具体建议

1. 确认劳动关系主体：派遣员工应首先确认与哪家公司签订了劳动合同，以便明确向哪家公司主张权益。
2. 评估转签条件：若劳务派遣单位提出转签外包合同，员工应仔细评估新合同的条件是否与原合同相当或更好。若条件降低，员工有权拒绝转签，并要求劳务派遣单位支付经济补偿。
3. 保留证据：员工应保留与劳务派遣单位和实际用工单位沟通的记录、原劳动合同、工资条等证据，以便在需要时证明自己的权益。
4. 寻求法律帮助：若对补偿金额或合法性存疑，或遇到劳务派遣单位拒绝支付经济补偿的情况，员工可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供进一步的法律建议。

总结来说，派遣员工合同到期后，公司要求转签外包合同，不签外包是否有经济赔偿取决于多个因素，包括劳务派遣单位是否维持或提高了原合同条件、员工拒绝转签的原因等。员工应仔细评估新合同条件，并保留相关证据，以便在需要时维护自己的合法权益。